Wat wordt verstaan onder een organisatiecultuur?

Waaruit bestaat een organisatiecultuur?

Een organisatiecultuur bestaat uit de normen en waarden die beïnvloeden hoe de werknemers denken, voelen en zich gedragen tegenover elkaar en tegenover mensen buiten de organisatie. Waarden zijn algemene criteria en standaarden die mensen gebruiken om te bepalen welke soorten gedrag en situaties gewenst en ongewenst zijn. Waarden kunnen verdeeld worden in terminale en instrumentele waarden. Terminale waarden bepalen de gewenste uitkomst van gedrag. Instrumentele waarden specificeren een gewenste vorm van gedrag die opgevolgd moet worden. Normen worden gespecificeerd om te zorgen dat mensen de waarden opvolgen. Normen zijn grotendeels informeel, wat betekent dat de meest cruciale normen niet gedocumenteerd zijn. In plaats daarvan internaliseren werknemers de normen en waarden automatisch tijdens het socialisatieproces.

Hoe verloopt het socialisatieproces?

Het socialisatieproces bestaat uit zowel formele trainingsprogramma’s van de organisatie als informele observaties en samenwerking die leidt tot het kennismaken en internaliseren van de organisatiecultuur.

Iedere organisatie kent eigen rituelen en verhalen. Rites of passage markeren de intrede, promotie en het vertrek van werknemers. Rites of integration zoals teamuitjes leiden tot het opbouwen en bekrachtigen van de band tussen werknemers. Rites of enhancement bieden de gelegenheid om publiekelijk de bijdrage van individuele werknemers te benadrukken en op die manier de betrokkenheid en motivatie te vergroten.

Taal speelt ook een belangrijke rol in het socialisatieproces. Iedere organisatie draagt een specifieke boodschap uit door mediaberichten, het soort taalgebruik op het werk en het type naam van de organisatie. Niet alleen gesproken taal, maar ook de kledingstijl en de uitstraling van het kantoor maakt deel uit van taal, een soort non-verbale communicatie.

Hoe ontstaat een organisatiecultuur?

Waar komt een organisatiecultuur uit voort? Er zijn vier belangrijke factoren die met elkaar interacteren in het vormen van de cultuur.

De eerste factor bestaat uit de kenmerken van de mensen binnen een organisatie. Het gaat hierbij zowel om persoonlijkheidsfactoren als professionele eigenschappen. Volgens het ASA-model, in een eerder hoofdstuk uitgebreid besproken, trekt een organisatie bepaalde typen mensen aan zodat een typische organisatiepersoonlijkheid ontstaat. Vooral de oprichter van een organisatie heeft hier grote invloed op. In dit proces schuilt het gevaar dat de capaciteit om mee te gaan met verandering verhinderd wordt. Daarnaast kan groupthink ontstaan bij te sterke overeenkomsten tussen de personen binnen een organisatie.

De tweede factor wordt gevormd door de ethiek van een organisatie. De ethiek van een organisatie bestaat uit de morele waarden, ideeën en regels die opgesteld worden voor de omgang met mensen binnen en buiten de organisatie. Ethische waarden zijn een onmisbaar onderdeel van de organisatiecultuur, omdat ze helpen bepalen hoe de leden van de organisatie met specifieke situaties omgaan. Ethische waarden worden gevormd door maatschappelijke, professionele en individuele ethiek.

De derde factor in het ontstaan van de organisatiecultuur is de werkrelatie. Factoren die werkrelaties kunnen versterken zijn het werken aan een gemeenschappelijk doel en de mogelijkheid tot promotie.

De vierde en laatste factor is de organisatiestructuur. Verschillende soorten organisatiestructuren leiden tot verschillende organisatieculturen. Een mechanistische structuur leidt bijvoorbeeld tot een conservatieve cultuur, terwijl een organische structuur tot een cultuur leidt die gekenmerkt wordt door autonomie en vrijheid.

Adaptiviteit

Er kan onderscheid gemaakt worden tussen adaptieve en inerte organisatieculturen. In een adaptieve cultuur helpen de normen en waarden groei en verandering stimuleren; een inerte cultuur is een organisatie met normen en waarden die leiden tot stagnatie en een gebrek aan motivatie. Volgens Peters en Waterman zijn er drie typen waarden die leiden tot een adaptieve organisatiecultuur: bias for action, het hebben van een missie en een motiverende manier van werken binnen de organisatie.

Wat is de invloed van nationale cultuur?

De cultuur van een organisatie wordt in belangrijke mate beïnvloed door de nationale cultuur. Volgens Hofstede zijn er vijf dimensies waarop nationale culturen van elkaar verschillen. De eerste dimensie is individualisme versus collectivisme, oftewel de mate waarin individuele of collectieve prestaties en belangen op de voorgrond staan. De tweede dimensie is machtsafstand, wat verwijst naar de verschillen in welzijn die veroorzaakt worden door fysieke en intellectuele verschillen. De derde dimensie is een prestatiecultuur versus een verzorgingscultuur, waarbij een prestatiecultuur waarde hecht aan competitie, succes en eigen verantwoordelijkheid, terwijl in een verzorgingscultuur de kwaliteit van leven en zorg voor de zwakkeren centraal staan. De vierde dimensie is onzekerheidsvermijding, gekenmerkt door rigiditeit en intolerantie. De vijfde en laatste dimensie is lange termijnoriëntatie versus korte termijnoriëntatie, waarmee bedoeld wordt dat doelen op het gebied van werk en leven gericht zijn op de korte of lange termijn.