Wat is loon?

Recht op loon

• Loon zijn betalingen en verstrekkingen waar de medewerker recht op heeft, dat dient als tegenprestatie voor het werk dat de medewerker verricht en waar de werkgever zorg voor moet dragen. Het loon wordt doorgaans in een arbeidsovereenkomst en cao bepaald.
• Of een werknemer recht heeft op loon is geregeld in art. 7:627 tot en met 7:629a BW. De hoogte van het loon wordt daarnaast bepaald door de toepasselijke CAO, de Wet op het Minimumloon en Minimumvakantiebijslag en de Wet Arbeid en Zorg. In de praktijk spelen CAO's een belangrijke rol, omdat ongeveer 70% van alle werknemers onder een CAO vallen.
• De hoofdregel is dat een werknemer alleen recht heeft op loon als er arbeid is verricht (art. 7:616 en 7:627 BW), behalve als het niet-werken in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (art. 7:628 BW). In het arrest Van der Gulik/Vissers oordeelde de Hoge Raad dat een schorsing of non-actiefstelling altijd voor rekening van de werkgever komt, ook als de werknemer zelf aanleiding heeft gegeven voor die maatregel. Ook in die gevallen moet het loon dus worden doorbetaald.
• In de praktijk doen zich verschillende situaties van niet-werken voor waar al dan niet loon dient te worden betaald.
  • In de eerste situatie heeft de werkgever (tijdelijk) geen werk te bieden. In deze situatie heeft de werknemer gewoon recht op loon, omdat dit als economisch risico voor de werkgever wordt gezien.
  • In de tweede situatie laat de werkgever de werknemer niet toe om te werken, bijvoorbeeld omdat de werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld. In het arrest Van der Gulik/Vissers oordeelde de Hoge Raad dat de werknemer gewoon recht heeft op loon (omdat het niet werken voor rekening van de werkgevr komt, art. 7:628 BW). In het arrest Hema/P oordeelde de Hoge Raad dat het daarbij niet noodzakelijk is dat de werknemer zich expliciet beschikbaar stelt voor werk.
  • In de derde situatie verschijnt de werknemer niet op het werk, bijvoorbeeld omdat hij te laat is of een ander vorm van ongeoorloofde afwezigheid. In die situatie is er geen recht op loon (art. 7:627 BW).
  • In de vierde situatie vindt de werknemer dat hij ziek is, terwijl dat (nog) niet vaststaat. Als de werknemer vindt dat hij ziek is terwijl de arbodienst vindt dat hij al beter is, dan komt het niet werken voor rekening van de werknemer. De werknemer heeft in dit geval dus geen recht op loon. In het arrest Thuiszorg/Van Ierland oordeelde de Hoge Raad dat, als de werknemer vindt dat hij al beter is terwijl de werkgever hem niet toelaat tot het werk (omdat die vindt dat de werknemer nog niet beter is), dan komt het niet werken voor rekening van de werkgever. De werknemer heeft in dit geval dus wel recht op loon.

Doorbetaling loon bij niet-werken

• Als er geen werkzaamheden worden verricht door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt (art. 7:628 BW), dan heeft de werknemer toch recht op loon inclusief alle vaste loonbestanddelen (zoals een vaste dertiende maand). In art. 7:617 is geregeld welke andere vormen van loon nog meer geoorloofd zijn. In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten geregeld dat het gebruik van de auto vervalt als de werknemer langer dan twee maanden ziek is.
• Door de Wet Verbetering Poortwachter is de werkgever bij ziekte nog twee jaar verlicht loon door te betalen. Wanneer de werkgever de re-integratieverplichtingen niet nakomt, dan wordt die termijn met een jaar verlengd. Als de werknemer zijn ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of aangeboden passende arbeid weigert, dan verliest hij zijn recht door doorbetaling van loon. Wanneer hij zich niet houdt aan redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van inlichtingen over de ziekte, dan kan de loonbetaling worden opgeschort.
• Bij arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op doorbetaling van 70% van het loon of in ieder geval het minimumloon. De maximale hoogte van het loon is vastgesteld op 70% van het zogenoemde maximum dagloon. Per 1 januari 2011 is het maximum dagloon vastgesteld op € 189,- per dag. Omgerekend heeft een werknemer dan recht op € 2.870,- bruto per maand.
• In de praktijk is in veel arbeidsovereenkomsten geregeld dat werknemer gedurende het eerste jaar toch recht hebben op doorbetaling van het volledige loon. Voor het tweede jaar hebben veel werknemers op grond van de CAO vaak ook recht op meer dan 70% van het maximum dagloon.
• Als werknemers hun loon niet op tijd ontvangen, dan kunnen zij in de problemen komen met het betalen van bijvoorbeeld de huur, energierekeningen en ziektekostenverzekeringen. Daarom is de werkgever naast de wettelijke verhoging ook wettelijke rente verschuldigd, als hij het loon niet op tijd betaald (art. 7:625 BW). Als de werkgever in betalingsonmacht verkeert, dan kan de werknemer het UWV verzoeken om een uitkering op grond van hoofdstuk 4 van de Werkloosheidswet.

Ziekte, verzuim en loon

• Wanneer een werknemer ziek wordt dient een aantal zaken gedaan te worden op een vooraf bepaalde volgorde.
• Op de eerste dag moet de werknemer zich ziek melden conform de voorschriften van de werkgever (bijvoorbeeld telefonisch voor 9:00 uur). Op de eerste en tweede dag is er, indien dat zo is bepaald in de arbeidsovereenkomst of de CAO, geen recht op loon.
• Voor de vijftiende dag moet er een Plan van Aanpak te zijn opgesteld, indien de bedrijfsarts of de arbodienst van mening is dat er mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid te bevorderen.
• Voor dag 43 moet de bedrijfsarts of de arbodienst oordelen of er sprake is van langdurig dreigend ziekteverzuim. Vanaf dag 43 moet de bedrijfsarts of de arbodienst onverwijld mededelen dat er sprake is van langdurig ziekteverzuim als hij tot dat oordeel komt. Gedurende de hele ziekte moet de bedrijfsarts of de arbodienst regelmatig contact hebben met de werknemer of het ziekteverloop.
• Verder moet de werkgever voor week 42 bij het UWV aangifte doen van de arbeidsongeschiktheid.
• Voor maand 20 moet het UWV de werknemer inlichten over een WIA-aanvraag.
• Voor week 89 moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen.
• Voor week 91 dient de werknemer een WIA-uitkering aan te vragen.
• Vanaf week 104 stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever, behalve als het UWV een loondoorbetalingsplicht heeft opgelegd (art. 25 lid 9 WIA). De loondoorbetalingsplicht stopt ook als de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld voor passend werk. In de arresten Roovers/De Toekomst, Van Haaren/Cehave, Goldsteen/Roeland en Bons/Ranzijn oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever die beschikbaarstelling kan weigeren als dat in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden.

Vakantie, verlof en loon

• Er zijn verschillende situaties waarbij een werknemer niet werkt of hoeft te werken. Die situaties kunnen geheel vrijwillig (vakantie), minder vrijwillig (zorgverlof) of helemaal niet vrijwillig (schorsing) zijn.
• Bij vakantie gaat het om een doorbetaalde rustperiode. Per jaar heeft men recht op minimaal vier weken vakantie. Vakantie heeft een herstelfunctie, ook wel recuperatie genoemd.
• Vakantie moet men onderscheiden van arbeidsduur- of arbeidstijdverkortingsuren (ADV-of ATV-uren).
• De vakantieregeling is ook beschermingsrecht. Daardoor zijn de meeste bepalingen in afdeling 3 van titel 10 dwingend recht. Afwijkingen zijn dus alleen in het voordeel van de werknemer toegestaan.
• Per 52 weken bouwt men vier weken vakantie op. In de meeste CAO's is echter geregeld dat men recht heeft op 25 vakantiedagen per jaar, dus vijf weken. De vakantiedagen die men boven de wettelijke vier weken heeft noemt men bovenwettelijke vakantiedagen.
• Daarnaast heeft men recht op doorbetaling tijdens officiële feestdagen, zoals eerste en tweede kerstdag, tweede paasdag, tweede pinksterdag, Hemelvaartsdag en Koningsdag.
• In beginsel wordt vakantie opgebouwd over uren waarvoor loon wordt ontvangen. Dat betekent dat men over uren die men niet werkt, maar op grond van art. 7:628 BW toch loon ontvangt, ook vakantiedagen worden opgebouwd. Een belangrijke uitzondering op deze regel is te vinden in art. 7:635 lid 4 BW. In dat artikel is geregeld dat arbeidsongeschikten alleen vakantiedagen opbouwen over de laatste zes maanden van hun arbeidsongeschiktheid.
• In beginsel moet de werkgever zelf bijhouden hoeveel vakantiedagen een werknemer heeft opgebouwd. Wanneer daarover een geschil ontstaat rust op de werkgever de bewijslast van het hebben opgenomen van de betreffende dagen.

Hoogte van het loon

• In beginsel heeft de werknemer recht op loon en mogen werkgever en werknemer de hoogte van het loon samen bepalen. Op die regel bestaan allerlei uitzonderingen.
• Een eerste uitzondering is dat als ondergrens het minimumloon geldt, zoals bepaald in de Wet op het Minimumloon en de Minimumvakantiebijslag. Voor jongeren vanaf 15 jaar geldt een voor het volwassenen geldende minimumloon. Voor jongeren van 14 jaar of jonger geldt geen minimumloon.
• Een tweede uitzondering is dat de hoogte van het loon ook bepaald kan worden door een CAO waar de werknemer onder valt.
• Een derde uitzondering is dat werkgevers op grond van gelijke behandelingswetgeving iedereen die hetzelfde werk verrichten ook hetzelfde salaris moet geven, omdat er anders sprake is van een verboden vorm van discriminatie. Voorbeelden van dergelijke vormen van discriminatie zijn een onderscheid tussen mannen en vrouwen, vaste en tijdelijke arbeidskrachten of voltijders en deeltijders. In het arrest Parallel Entry oordeelde de Hoge Raad dat onderscheid is toegestaan zolang het geen verboden vorm van onderscheid betreft en het onderscheid ook niet anderszins onaanvaardbaar is.