Wat zijn aandachtspunten bij het invullen en analyseren van de resultaten?

De DISC:

• dit model geeft een persoonlijke profiel volgens de vier stylen die hierboven bij puntje 3 terug te vinden zijn. Dit is prima instrument om in te zetten bij het werven van kandidaten. De resultaten komen uit in procenten en schetsen zo een beeld wat de stijl is van de kandidataat omtrent zijn persoonlijkheid. Er is uiteraard geen goed of fout bij de invulling hiervan. Er moet goed gekeken worden welke stijl van persoonlijkheid uitblinkt bij de netwerk waar diegene mogelijk zijn rol inneemt. Mocht dit op papier overeenkomen, dan kun je tijdens het 2e-3e gesprek dit assessen. Zo kun je bijvoorbeeld door gerichte vragen erachter komen of het beeld van de gemaakte DISC model overeenkomt met de kandidaat zelf. Hieruit kun je makkelijker een koppeling maken naar de rollen. Echter biedt dit model 4 typeringen en zal er moeten gekeken worden of dit voldoende is voor JoHo!

Big Five:

• slaat op de vijf karaktertrekken die het onderscheidt (zie puntje 3). Tegenwoordig is de Big Five onder psychologen algemeen geaccepteerd als het belangrijkste persoonlijkheidsmodel in zijn soort. Het is de basis van veel psychologische onderzoeken bij personeelsselectie en studiekeuze. Een belangrijk kenmerk van de Big Five is dat de scores op de karaktertrekken normaal verdeeld zijn. Dat wil zeggen dat je volgens de test niet per se óf extravert óf introvert bent. Je kunt ook iets er tussenin zijn. Hierdoor voelen deelnemers aan de test minder weerstand als ze de testscore zien. Ze hebben minder het gevoel dat ze in een hokje zijn gestopt. De Big Five persoonlijkheidstest schets op de 5 dimensies die het onderscheidt. De uitslag bestaat uit een schaal van ieder van deze eigenschappen. Er wordt dus niet gezegd: deze persoon is introvert. Er wordt een stip op de schaal van Extraversie gezet. Deze stip kan helemaal aan de linkerkant tegen Introvert aanliggen, maar ook in het midden; net meer Introvert dan Extravert dus.

Myers Briggs:

• Deze vier concepten (zie puntje 3) geven weer hoe iemand in de wereld staat. Iemand is vier keer het één of het ander. Op basis van deze neigingen verdeelt de MBTI diegene onder in één van de 16 types. De test geeft u dus een gedetailleerder beeld van een sollicitant dan een DISC test (die werkt met vier types). In dit opzicht heeft de MBTI echter wel dezelfde valkuil als de DISC: binnen de types kan er nog zoveel variatie zijn dat het eigenlijk niet mogelijk is om een conclusie over iemand te baseren op deze test. Echter moet er in het achterhoofd gehouden worden dat MBTI niet bedoeld is om mensen te selecteren. De MBTI geeft inzicht in je natuurlijke persoonlijkheidsvoorkeuren en meet bijvoorbeeld geen vaardigheden, intelligentie of de kans op succes.

Belbin:

• Het teamrolmodel van Belbin, bijvoorbeeld, helpt de verschillende persoonlijkheidstypen te herkennen en begrijpen. De testresultaten geven ook inzicht in hoe een organisatie het verschil in stijl en temperament van medewerkers optimaal kan benutten. Echter moeten de teams en verschillende rollen duidelijk zijn voordat je belbin kunt inzetten voor optimaal gebruik.

SWOT analyse:

• Wanneer kun je deze methode gebruiken?
• Bij het doen van zelfonderzoek, bijvoorbeeld door het opstellen van een persoonlijke swot-analyse.
• Bij het analyseren van conflicten in de voorbereiding van een conflicthanteringsgesprek.
• Als je een functioneringsgesprek voorbereidt.
• Bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan.
• Als methode bij teambuildingsbijeenkomsten.
• Als je je competenties wilt verbeteren om je carrière te versnellen