Welke verschillende soorten beroepstesten bestaan er?

Beroepentests meten onder andere vaardigheden, attitudes, meningen, interesses en kennis. In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van instrumenten, zoals vragenlijsten, die worden toegepast in werkomgevingen. Eerst volgt een kort overzicht van de geschiedenis achter personeelsselectie tests.

Hoe is de Industrieelorganisatorische (I-O) psychologie ontstaan?

Al aan het begin van 1900 werd psychologie toegepast in bedrijven. De nadruk lag vooral op de vaardigheden die nodig waren voor het uitvoeren van een bepaalde baan. De I-O psychologie groeide door de economische omgeving van kapitalisme en industrialisatie op dat moment. Vooral de Eerste Wereldoorlog had een grote invloed op de groei van de I-O psychologie. Na de Eerste Wereldoorlog werden belangrijke psychologische organisaties opgericht. De I-O psychologie heeft vanaf dat moment bijgedragen in veel bekende onderzoeken op wetenschappelijk gebied, zoals de Hawthorne onderzoeken. Hoewel de bevindingen van de Hawthorne onderzoeken vaak bekritiseerd worden, moet niet vergeten worden dat deze studies wel al gecontroleerde, wetenschappelijke veldonderzoeken waren. Na de Tweede Wereldoorlog groeide de I-O psychologie nog verder, doordat honderden psychologen werkzaam werden bij leger- en burgerinstanties.

Wat zijn personeelsselectietests?

Personeelselectietests zijn bedoeld om werknemers in te huren die succesvol zullen zijn in hun werk. Het doel hiervan is dat organisaties geld besparen doordat werknemers worden ingehuurd die hun werk goed doen en tevreden zijn in de werkomgeving. Hieronder worden de meest gebruikte methoden behandelt voor het selecteren van personeel.

Cognitieve vaardigheidstests

Cognitieve vaardigheidstests worden als sinds de Eerste Wereldoorlog toegepast. Ze meten onder andere beredenering, verbale vaardigheden en probleemoplossend vermogen. Het gebruik ervan heeft geleid tot veel discussie in de toegepaste psychologie, terwijl onderzoek heeft aangetoond dat resultaten op cognitieve vaardigheidstests een goede voorspeller zijn voor werkprestaties. Volgens Wagner (1997) waren vernieuwde statistische methodes, zoals de opkomst van meta-analyses, verantwoordelijk voor een nieuw tijdperk van cognitieve vaardigheidstests. Doordat een grote hoeveelheid cognitieve vaardigheidstests werd samengevoegd, ontstond een hoge betrouwbaarheid en daarmee een goede toepassing op nieuwe werknemers. John Hunter en Frank Schmidt deden verschillende meta-analyses en kwamen tot onder andere deze conclusies:

• Cognitieve vaardigheid is over het algemeen een goede voorspeller voor werkprestatie. Het validiteitscoëfficiënt tussen cognitieve vaardigheid en werkprestatie is namelijk r = 0.53. Hogere validiteitscoëfficiënten zijn gevonden voor professionele functies en lagere coëfficiënten voor functies die minder vaardigheden vereisen.
• De mogelijkheid van cognitieve vaardigheidstests om werkprestatie te voorspellen, kan verbeterd worden door andere variabelen in test toe te voegen.
• Scores op cognitieve vaardigheidstest voorspellen het te bereiken beroepsniveau.
• Vakkennis bemiddelt (“mediates”) de relatie cognitieve vaardigheden – werkprestaties.

Voordelen van cognitieve vaardigheidstests zijn de validiteit van de scores, het gemak waarmee de test afgenomen kan worden zonder dat hier training voor nodig is, het is kosteneffectief en het is niet onderhevig aan pogingen om impressies of onechte reacties te fabriceren. Een nadeel is dat deze tests duur zijn en dat er veel tijd gaat zitten in het ontwikkelen van deze tests. Een tweede nadeel is dat prestatie sterk verschilt tussen verschillende etnische groepen en geslachten. Zo scoren minderheidsgroepen tot één standaarddeviatie onder scores van meerderheidsgroepen. Dit is alleen het geval bij cognitieve vaardigheidtests: niet bij de volgende methodes. Om dergelijke prestatieverschillen te vermijden, hebben Sackett en collega’s een aantal strategieën bedacht:

• Het combineren van cognitieve vaardigheidstests met niet-cognitieve, valide voorspellers voor werkprestatie.
• Het verwijderen van testitems die cultureel bevooroordeeld zijn.
• Presenteer testitems zodanig dat verbale- en leesvaardigheden de resultaten niet kunnen vertekenen. Gebruik bijvoorbeeld een auditieve of visuele presentatie van de items.
• Een motiverende instructie zorgt voor het compleet invullen van de vaardigheidstest.
• Biedt coaching aan en studeer- en oefenmateriaal.

De toepassing van elke strategie heeft echter slechts een klein (verwaarloosbaar) effect op het verminderen van de prestatieverschillen. Er lijkt meer en meer consensus te komen tussen I-O psychologen en onderzoekers dat de scores op cognitieve vaardigheidstests zowel valide als eerlijk zijn. Dit wordt geconcludeerd uit veel meta-analytische studies.

De meest gebruikte cognitieve vaardigheidstest is de Wonderlic Personnel Test (WPT). De WPT bestaat uit 50 meerkeuze items die onder andere gaan over rekenen, vocabulaire en probleemoplossend vermogen. De participant heeft twaalf minuten om de test in te vullen. De WPT heeft verschillende toepassingen.

Interviews

Werknemerinterviews zijn één van de meest gebruikte methoden om kandidaten voor een baan te evalueren. De interviewer gebruikt een ongestructureerde of gestructureerde benadering in het gesprek. Bij een ongestructureerde benadering past de interviewer zijn vragen aan de sollicitant of op de inhoud van het gesprek aan. De resultaten op een ongestructureerd interview zijn subjectief en kunnen moeilijk vergelijkbaar zijn. Bij de gestructureerde benadering worden de vragen voorafgaand aan het interview bedacht. Alle sollicitanten krijgen dezelfde vragen en de antwoorden hierop kunnen objectief gescoord en makkelijk vergeleken worden.

De mate waarin interviews werkprestatie kunnen voorspellen, is nog onduidelijk. Verschillende onderzoeken tonen verschillende validiteitcoëfficiënten tussen interviews en werkprestatie. Gestructureerde interviews zouden over het algemeen een hoger validiteitcoëfficiënt hebben dan ongestructureerde interviews. De oorzaak hiervan kan zijn dat gestructureerde interviews een hogere betrouwbaarheid hebben, hoewel een hogere betrouwbaarheid ook niet altijd geassocieerd hoeft te zijn met een hoger validiteitscoëfficiënt. Meer onderzoek is zeker nodig.

Voordelen zijn dat het gebruik van interviews gunstig is voor sollicitanten (zij verwachten een interview) en dat het de mogelijkheid biedt tot verbale communicatie tussen de interviewer en de sollicitant. Nadelen zijn dat het wel gevoelig is voor verschillende meetfouten en/of vooroordelen. Ook is het een tijdrovend proces, kan het duur zijn om interviewers te trainen en kunnen sollicitanten sociaal wenselijk antwoorden.

Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheid beschrijft de unieke karakteristieken van een persoon die hem/haar definieren en die gebruikt worden door het individu wanneer hij/zij communiceert met anderen. Voorbeelden van deze karakteristieken zijn flexibiliteit, intuïtie en agressie. Persoonlijkheid wordt in werkomgevingen meestal gemeten door middel van zelfrapportage vragenlijsten. Persoonlijkheidstests die geen informatie geven over de mentale gezondheid van een persoon worden over het algemeen geschikt bevonden voor werkomstandigheden. Op deze manier wordt geen inbreuk gepleegd op de privacy van de persoon.

Uit meta-analytisch onderzoek van Barrick en Mount in 1991, die de Big-5 persoonlijkheidsdimensies met de werkprestaties vergeleken, blijkt dat persoonlijkheidstests een goede voorspeller zijn van werkprestatie. Zo vonden zij dat personen die hoog scoren op consciëntieusheid, zowel verantwoordelijk als georganiseerd zijn. Deze mensen leveren over het algemeen een betere werkprestatie dan mensen die laag op consciëntieusheid scoren. Verder bleek uit het onderzoek dat extraversie een valide voorspeller was voor banen als managers en verkopers. Openheid voor nieuwe ervaringen was een significante voorspeller voor personen die trainingen op hun werk ondergingen, terwijl emotionele stabiliteit en vriendelijkheid geen valide voorspellers lijken te zijn voor werkprestatie. Tett, Jackson en Rothstein (1991) vonden met hun meta-analyse zelfs nog sterkere relaties tussen persoonlijkheid en werkprestaties.

Echter, de laatste paar jaar is er een tweedeling gekomen in de onderzoekers die de resultaten interpreteren. Morgeson en collega’s (2007) beargumenteerde dat er drie voornaamste problemen waren:

1. De lage validiteitcoëfficiënten.
2. De afhankelijkheid van meta-analyses die de werkelijke relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie overschatten door de hoeveelheid statistische correcties.
3. De onduidelijke effecten op een persoonlijkheidstest en de relatie tot werkprestatie wanneer een sollicitant zich anders voordoet op de persoonlijkheidstest.

Andere onderzoekers zijn juist weer erg overtuigend in het weerleggen van deze beweringen. Een veel gebruikte, niet klinische persoonlijkheidstest die veel in werkomgevingen wordt gebruikt is de Hogan Personality Inventory – Revised (HPI-R). De HPI-R is gebaseerd op het vijf-factor model van persoonlijkheid en bestaat uit 206 juist/onjuist items. De resultaten op de HPI-R meten Aanpassing (Adjustment), Ambitie (Ambition), Sociale vaardigheden (Sociability), Interpersoonlijke gevoeligheid (Interpersonal Sensitivity), Voorzichtigheid (Prudence), Creativiteit (Inquisitive) en Leerbenadering (Learning Approach). Verder laten de resultaten de sterke en zwakke punten van de persoon zien. Ook komen karakteristieken naar voren die relevant zijn voor succes in werkomstandigheden en wordt duidelijk of de persoon de juiste kandidaat is voor de werkpositie.

Het voordeel van persoonlijkheidstests is dat de scores valide zijn en de tests gemakkelijk zijn af te nemen. Nadelen zijn dat deze methode niet geliefd is bij sollicitanten en zij sociaal wenselijk kunnen antwoorden.

Integriteittests

Integriteittests, als alternatief van de leugendetectortest die niet meer in werkomgevingen mogen worden toegepast, zijn zelfrapportage tests die meten of iemand geneigd is om niet eerlijk te antwoorden. Integriteit gaat over het adequaat uitoefenen van een functie. Integriteitstests hebben een validiteitscoëfficiënt van r = 0.41 met werkprestatie en hebben hiermee de grootste validiteitscoëfficiënt in het voorspellen van werkprestatie op basis van cognitieve vaardigheidstests. Er zijn twee verschillende soorten integriteitstests. Open integriteitstests bestaan uit vragen met betrekking tot algemene aannames en attitudes tegenover onder andere diefstal en andere overtredingen, en bekentenissen aangaande dergelijke overtredingen. Persoonlijkheid-georiënteerde integriteitstests bestaan uit vragen over persoonlijkheidskenmerken die gerelateerd zijn aan diefstal, zoals sensatiezoekend gedrag. Sackett en collega’s analyseerden integriteittests en concludeerden het volgende:

• Integriteit reflecteert een complexe mix van de Big 5 persoonlijkheidsdimensies, hoewel een groot deel van variatie van integriteit nog onverklaard blijft.
• Integriteit heeft sterke correlaties met cognitieve vaardigheden.
• Criteriumgerelateerde onderzoeken laten positieve correlaties zien tussen integriteit testscores en werkprestatie.
• Het is nog onduidelijk welk effect responssets hebben op integriteit testscores.

De Personnel Selection Inventory (PSI) is één van de meest gebruikte integriteitstests. De PSI bestaat uit een groot aantal werkgerelateerde domeinen. Elk antwoord op een directe of indirecte vraag heeft een waarde, en alle waarden opgeteld resulteren in een totale schaalscore voor eerlijkheid. Een voorbeeld van een indirecte vraag: “Het is OK om wat van de regels af te wijken – nooit, zelden, soms, vaak of bijna altijd”. Een voorbeeld van een directe vraag: “Geef een schatting van de waarde van de koopwaar die je gebruikt hebt voor persoonlijk gebruik: €0, €5, €15, €25, €100, €500, €1000, €2000, of meer”.

Integriteittests leveren valide scores en geven sollicitanten de boodschap dat integriteit belangrijk is. Daarnaast zijn deze tests makkelijk af te nemen (pen en papier of op de computer). Ook hier kunnen sollicitanten echter sociaal wenselijk antwoorden en de methode is bij hen niet geliefd.

Assessment centers

Een assessment center is een samenstelling van taken of oefeningen waarmee een werkomgeving wordt gesimuleerd. Voorbeelden van assessment centers zijn groepsdiscussies, mondelinge presentatie oefeningen en rollenspellen. De participanten worden geobserveerd en beoordeeld op verschillende dimensies zoals communicatie, motivatie en stress tolerantie. Onderzoek toont aan dat de relatie tussen dimensies op een assessment center en cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid relatief laag is, namelijk r = 0.30 of kleiner. Meer onderzoek is nodig.

Assessment centers leveren valide resultaten op en worden, vanwege de inhoudelijke relevantie tot het werk, als positief ervaren door sollicitanten. Ook biedt deze methode de mogelijkheid tot feedback. Nadelen zijn de kosten en de tijd die erin gaat zitten om het te ontwikkelen. De afname tijd is aanzienlijk langer dan bij voorgaande methodes.

Werkvoorbeeld tests

Werkvoorbeeld tests worden ook wel prestatiegebaseerde tests of simulaties genoemd. Ze worden al tientallen jaren gebruikt om werknemers voor banen te selecteren. Bij werkvoorbeeld tests moeten deelnemers taken uitvoeren die gerelateerd zijn aan de functie die ze willen gaan vervullen, zoals het beantwoorden van telefoontjes of het schrijven van een brief naar een klant. Door middel van een werkvoorbeeld test wordt direct bewijs geleverd voor de vaardigheden van de deelnemer. Deze tests worden gezien als één van de meest effectieve methoden om toekomstige werkprestaties te voorspellen, hoewel een recente meta-analyse van Roth en collega’s (2005) laat zien dat r = 0.33, in tegenstelling tot r=0.54 in eerdere studies). De test heeft een hoge face validity. Er worden meerdere nadelen van werkvoorbeeld tests genoemd. Het is bijvoorbeeld moeilijk om een representatieve steekproef aan taken te selecteren. Verder nemen werkvoorbeeld tests aan dat deelnemers de kennis en vaardigheden voor de baan al bezitten. Ook is dat deze test duur in vergelijking met andere selectiemethoden. Verder meten deze tests niet de bekwaamheid van de sollicitant tot het uitvoeren van complexe taken, en is de methode ongeschikt voor banen die slechts een kleine training vereisen waarna de functie goed uitgevoerd kan worden. De test wordt wel als positief ervaren door de sollicitant, vanwege de werkrelevantie.

Biografische data

Biografische data refereert naar de persoonlijke ervaringen en achtergrond van deelnemers. De beste voorspeller voor toekomstig gedrag is namelijk gedrag dat in het verleden heeft plaatsgevonden. Biografische data kan onder andere door middel van een gestructureerd interview of zelfrapportage vragenlijsten verkregen worden. Biografische data blijkt voorspellend te zijn voor werkprestatie. De correlatie tussen biografische data en werkprestatie is r = 0.37. Deze vorm van data is een valide voorspeller voor werkprestatie in verschillende organisaties en omgevingen. Het verkrijgen van biografische data is gemakkelijk en kosteneffectief. Nadelen zijn dat sollicitanten zichzelf veel positiever kunnen presenteren en dat het geen informatie geeft over het huidige gedrag en functioneren.

Hoe kies je een personeelselectie benadering?

Bij het kiezen van een geschikte personeelselectie benadering moet onder andere rekening gehouden worden met effectiviteit, kosten en beschikbare tijd. Ook de reactie van de deelnemers is een factor waar rekening mee gehouden moet worden. Hausknecht en collega’s (2004) geven verschillende redenen waarom de reacties van toekomstige werknemers op de gekozen methode belangrijk zijn:

• Als deelnemers vinden dat de personeelselectie benadering inbreuk pleegt op hun privacy, kunnen topkandidaten afvallen, omdat ze het bedrijf als minder aantrekkelijk beschouwen.
• Deelnemers die negatief tegenover de gekozen benadering staan, kunnen andere mensen afraden voor het bedrijf te werken.
• Sollicitanten kunnen ze een aangeboden baan om dezelfde reden afwijzen.
• Negatieve reacties kunnen leiden tot aangiftes of klachten.
• Ook kunnen negatieve reacties leiden tot het boycotten van (producten van) dat bedrijf.

Ook blijkt uit hetzelfde onderzoek dat interviews en werkvoorbeeld tests als positief worden gezien door participanten. Cognitieve vaardigheidstests, persoonlijkheidstests en biografische data zijn methoden die een middelmatige voorkeur hadden voor participanten. Eerlijkheidstests hadden de minste voorkeur.

Baananalyse

Voordat een methode wordt gekozen om een werknemer te selecteren, moet een duidelijk beeld bestaan van de kennis en vaardigheden waarover een toekomstige werknemer moet beschikken. Baananalyse is het proces dat gebruikt wordt om een baan te definiëren. Volgens Harvey (1991) zijn de drie belangrijkste karakteristieken van baananalyse het beschrijven van waarneembaarheden, het beschrijven van werkgedrag dat onafhankelijk is van persoonlijke karakteristieken, en het alleen bijvoegen van observaties die te verifiëren en te herhalen zijn. Hieronder worden de meest gebruikelijke manieren behandeld om informatie over banen te verzamelen.

• Het interview is één van de meest gebruikte methoden om informatie over een baan te verzamelen. Interviews zijn over het algemeen goedkoop, maar de kwaliteit van de data kan vertekend zijn door de (tekortschietende) vaardigheden van de interviewer.
• Door werknemers direct te observeren wordt ook informatie over de baan verkregen. Vooral banen waar handarbeid bij komt kijken zijn geschikt voor directe observatie.
• Een duurdere vorm van baananalyse is het inzetten van experts, genaamd SMEs (subject-matter experts). In groepen van 5 tot 10 SMEs stellen zij de baaninhoud samen. Op deze manier wordt veel informatie gegeven over de baan, zonder dat deze wordt geïnterpreteerd door een interviewer of observator.
• Vragenlijsten kunnen een grote verscheidenheid aan werktaken bevatten. Een werknemer die al langer werkzaam is in zijn functie, kan de relevantie van elk item op de vragenlijst beoordelen met betrekking tot zijn baan. Op deze manier ontstaat een lijst van de items die de baan het best definiëren.

Hoe wordt werkprestatie geevalueerd?

Onderzoek naar de criteria voor werkprestatie zijn net zo controversieel als onderzoek naar personeelselectie. Het criteriumprobleem refereert naar de moeilijkheid om prestatiecriteria, die mutidimensionaal en afhankelijk van bepaalde situaties zijn, te meten. Zodra een sollicitant is gekozen en werkzaam is, moet zijn werkprestatie op een bepaalde manier gemeten worden. Hieronder volgen de meest gebruikte methoden om werkprestatie te meten.

Benaderingen voor prestatiebeoordelingen

De belangrijkste bronnen in het verzamelen van prestatiebeoordelingen zijn de leidinggevende, de leeftijdsgenoot, de directe supervisor, en de persoon zelf. Meestal wordt de beoordeling van de leidinggevende gebruikt omdat deze verantwoordelijk is voor het succes of falen van zijn werknemers. Werknemers zien de beoordeling door leeftijdsgenoten over het algemeen als negatief. Het beoordelen van een directe supervisor door een ondergeschikte wordt als betrouwbaar gezien, omdat het voor verbetering van het gedrag van de supervisor zorgt. Ook neemt de effectiviteit van de supervisor toe door de informele feedback die hij op zijn gedrag krijgt. Bij zelfrapportage beoordeelt een werknemer zichzelf op een aantal prestatiedimensies. Hoewel deze vorm van beoordeling goedkoop is, kan het voor een vertekend en dus onbetrouwbaar beeld zorgen. Volgens Cascio (1991) kan de effectiviteit van zelfrapportages toenemen wanneer (i) werknemers zichzelf moeten vergelijken met andere werknemers, (ii) als zij meerdere mogelijkheden krijgen tot zelfevaluatie (waarbij zelfevaluatie gezien wordt als een trainbare vaardigheid) en (iii) als de betrouwbaarheid van gegevens wordt verzekerd.

Het vergelijken van beoordelingsbenaderingen

Harris en Schaubroeck (1988) kwamen door middel van meta-analytisch onderzoek tot de conclusie dat het gebruik van meerdere beoordelaars voor werkprestatie een aantal voordelen met zich meebrengt. Meerdere beoordelaars hebben allemaal een verschillende kijk op de baan, waardoor de betrouwbaarheid wordt vergroot. Hoewel er wel significante correlaties bestaan tussen de beoordelingen, wordt een relatief lage hoeveelheid van de algehele variatie gedeeld. Dit houdt in dat elke beoordeling unieke informatie oplevert. Onderzoek van Hoffman en collega’s toonde aan dat subjectieve prestatiebeoordelingen een validiteit van rond de r = 0.00 had. De onderzoekers concludeerden verder dat subjectieve en objectieve prestatieresultaten een gelijk niveau van validiteit hadden. Dit betekent echter niet dat ze hetzelfde meten. Een meta-analytisch onderzoek van Bommer en collega’s toont namelijk aan dat subjectieve en objectieve prestatieresultaten niet verwisselbaar zijn.

Vormen van beoordelingsmethoden

Een beoordelaar kan gebruik maken van een relatieve of absolute beoordelingsmethode. Een relatieve beoordelingsmethode vergelijkt de prestatie van de beoordeelde met de prestatie van andere personen die hetzelfde werk verrichten. Een absolute beoordelingsmethode vergelijkt het gedrag van een werknemer met een vastgelegde prestatie of meting. De resultaten op een beoordelingsmethode geven een bepaalde waarde. Deze waarde wordt vervolgens vergeleken met de vooraf bepaalde meting.

Bronnen van error

Bij het ontwikkelen van effectieve methoden om werkprestatie te meten, worden vaak fouten gemaakt zoals Toegevendheid (Leniency) en Hevigheid (Severity). Bij toegevendheid wordt een werknemer beter beoordeeld dan zijn werkelijke werkprestatie. Bij hevigheid wordt een werknemer negatiever of heviger beoordeeld dan zijn werkelijke werkprestatie. Deze fouten zijn het resultaat van systematische beoordelingsfouten. Ze kunnen voorkomen worden door beoordelaars te informeren over hoe ze deze beoordelingsinstrumenten moeten gebruiken en door ze van de waarde van de beoordelingen te overtuigen.

Welke wettelijke problemen zijn er?

De Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP) geeft richtlijnen met betrekking tot de karakteristieken van acceptabele selectieprocedures. Deze richtlijnen kunnen op selectieprocedures als promotie, ontslag en het inhuren van nieuwe werknemers worden toegepast. Een voorbeeld van zo’n richtlijn is Discriminatie. In de UGESP wordt hiermee het gebruik van elke selectieprocedure bedoeld die een nadelige impact heeft op leden van welke etniciteit of sekse dan ook.

Welke carrièretests zijn er?

Carrièretests worden gebruikt om informatie te geven over de attitudes en interesses van een persoon die geïnteresseerd is in een bepaalde baan. Deze tests zijn tegenwoordig op het internet te vinden. Hieronder worden de meest gebruikte carrièretests behandeld.

• De Strong Interest Inventory – Revised Edition (SII-R) is één van de bekendste carrièretests die wordt gebruikt van middelbare scholieren tot volwassenen. Deze test bestaat uit 291 items die meet op vier schalen: Algemene Beroepsthema’s, Standaard Interesses, Persoonlijke Stijl en Beroepsschalen.
• De Career Decision-Making System – Revised (CDM-R) meet carrière-interesse. De CDM-R kan met de hand of computer beoordeeld worden. Bij het invullen van deze test, geeft de student antwoord op vragen met betrekking tot carrièrekeuze, schoolvakken, werkwaardes zoals salaris en creativiteit, vaardigheden, toekomstige plannen en interesses. Aan de hand van de scores worden een aantal beroepen gegeven die overeenkomen met de interesses van de student. De test komt in twee vormen: één voor jongere studenten of zij met een zwakkere leesvaardigheid, en een vorm voor mensen met een sterkere leesvaardigheid.
• De Self-Directed Search (SDS) is een beroepsinteresse test die een beschrijving geeft van de overeenkomsten tussen de persoonlijkheid van een persoon en verschillende beroepen. Er zijn twee vormen van de SDS: één voor mensen met een gemiddelde leesvaardigheid en één voor mensen met een zwakkere leesvaardigheid of een lager opleidingsniveau.