Assessment center doorlopen en assessment tests doorstaan: van voorbeelden tot voorbereiding

Waaruit bestaan de persoonlijkheidstheorieën en projectieve technieken?

Persoonlijkheidsbegrip

Persoonlijkheid is een vaag begrip, maar we kunnen twee kenmerken onderscheiden. Ten eerste is elk persoon tot een bepaalde hoogte consistent, we hebben coherentie eigenschappen en actiepatronen die herhaaldelijk voorkomen en ten tweede is elk persoon onderscheidend tot een bepaalde hoogte. Persoonlijkheid beschrijft de verschillen in gedrag tussen personen en de consistentie van gedrag binnen een persoon.

Psychoanalytische theorieën

Psychoanalyse was een creatie van Sigmund Freud. Tijdens het onderzoeken van hysteria ontwikkelde Freud zijn algemene theorie van het psychologisch functioneren. Zijn theorie gaat over het onderbewuste als fundament. Hij zei dat ons onderbewuste bestaat uit gedachten en wensen die te onacceptabel zijn om het bewustzijn te betreden. De meest significante motivaties liggen dus niet in ons bewustzijn. Freud dacht ook dat deze motivaties in dromen op een verborgen manier naar voren kwamen. In die tijd is er een groot scala aan testen ontwikkeld om dit onderbewustzijn bloot te leggen, zoals inkblot testen, woordassociatie benaderingen en storytelling testen. Deze testen konden het onderbewustzijn bloot leggen door de dubbelzinnige en ongestructureerde antwoorden van de cliënt op de juiste manier te interpreteren. Deze testen hebben een grote invloed gehad op persoonlijkheidstesten.

De geest bestaat volgens Freud uit drie onderdelen:

1. Id: ligt volledig in je onderbewustzijn en is het deel dat gaat over instinctmatige behoefte zoals eten, drinken, seksuele bevrediging en het ontwijken van pijn. Het id heeft één doel en dat is het onmiddellijk voldoen in deze behoeftes volgens het pleasure principle. Dit principe houdt in dat er een impuls richting het onmiddellijk voldoen in de behoefte zonder rekening te houden met waardes, goed of fout of sterfelijkheid bestaat. Het id heeft ook geen logica of besef van tijd (we worden ermee geboren).

2. Ego: dit is ons bewustzijn. Het doel van het ego is het bemiddelen tussen het id en de realiteit. Het is een onderdeel van het id en een dienaar ervan. Het ego is dus grotendeels bewust en werkt volgens het realiteitsprincipe. Het zoekt realistische en veilige manieren om de impulsen die vanaf het id komen te ontladen (dit ontwikkelt zich vlak na de geboorte).

3. Superego: het ethische deel van onze persoonlijkheid dat zich ontwikkelt in de eerste 5 jaar van ons leven. Het ego en superego moeten met elkaar strijden om acties wel of niet naar boven te laten. Het superego gaat over de maatschappelijke standaarden van goed en fout die we leren van onze ouders. De superego is deels bewust maar grotendeels onbewust. Het probeert de acties van het id en ego te onderdrukken en zijn grootste wapen is schuld. Het ego moet dus niet alleen een veilige en realistische weg zoeken om in behoeften te voorzien, maar ook een moreel juiste om straf van het superego te ontlopen. Het superego heeft ook te maken met het ideale ego. Het ego meet zichzelf met dit ideaalbeeld en probeert daar zo dicht mogelijk bij in de buurt te komen. Het ideaal bevat onze doelen en streven. Wanneer dit niet lukt kunnen we ons schuldig voelen. We voelen onszelf dan minderwaardig.

Het ego kan zijn werk doen door dat het beschikking heeft over verschillende mentale strategieën: verdedigingsmechanismen. Verdedigingsmechanismen hebben drie algemene kenmerken. Ten eerste onderdrukt het angst dat voortkomt uit conflicterende eisen van het id, superego en de realiteit. Angst en defensiemechanismen zijn complementaire concepten voor Freud. Ten tweede opereren verdedigingsmechanismen allemaal onbewust, ondanks dat ze uitgevoerd worden door het bewuste ego. Ten derde vervormen ze de innerlijke en uiterlijke werkelijkheid, waardoor angst verminderd kan worden.

Psychotische verdedigingsmechanismen zijn het minst gezond, omdat ze de realiteit extreem vervormen. Het omvat het ontkennen van de werkelijkheid en het extreem vervormen van de werkelijkheid (wanen). De tweede groep mechanismen is ‘acting out’ en bestaat uit onaangepaste gedragingen, zoals agressief of impulsief gedrag. Borderline mechanismen zorgen dat het beeld van anderen (of van de zelf) veranderen van heel goed naar heel slecht. Het omvat het splitten van persoonlijkheidskenmerken en een schizoïde fantasie. De vierde groep, neurotische mechanismen, en omvatten kleine veranderingen van de werkelijkheid. Er wordt gebruik gemaakt van repressie en verplaatsing. Obsessieve mechanismen komen veel voor en omvatten bijvoorbeeld het isoleren van affect of intellectualisatie. De laatste groep, ‘mature’ mechanismen, hebben de minste verandering van de werkelijkheid en houden gemakkelijke waarden in stand. Het omvat gedragingen als altruïsme, humor, suppressie, anticipatie of sublimatie.

Er is een test uitgebracht om de verdedigingsmechanismen te kunnen scoren: DMRS. Het wordt kwantitatief gescoord en er komt een Overall Defensive Functioning Score uit. Instrumenten als de DMRS kunnen empirische validatie leveren voor psychoanalytische theorieën, maar het gebruik ervan vergt veel training en tijd.

Typetheorieën van persoonlijkheid

Friedman en Rosenman onderzochten psychische variabelen die de kans op hart- en vaatziekten vergroten. Ze concludeerden dat mensen met een Type A gedragspatroon vatbaarder zijn voor dit soort ziektes. Type-A personen zijn altijd onzeker, onafhankelijk van hun prestaties, geven vaak niet om de gevoelens van concurrenten, zijn vijandig en snel geïrriteerd. Ze voelen daarnaast ook een soort van druk om dingen snel gedaan te hebben. Vaak maken ze gebruik van multitasking. Er zijn verschillende onderzoeken gedaan om verder bewijs te vinden dat type-A gedragingen samenhangen met een verhoogd risico op CHD maar hier zijn verschillende uitkomsten van. Het sterkste bewijs wordt gevonden in blanke werkende mensen.

Het is echter al door meerdere studies aangetoond dat Type A gedrag geen op zichzelf staande risicofactor is voor hart- en vaatziekten maar dat het meer specifieke componenten van het type A gedrag zijn die dit kunnen veroorzaken. Het gedrag kan gemeten worden door middel van interviews of vragenlijsten. Vragenlijsten zijn alleen minder goed, omdat non-verbaal gedrag niet opgemerkt kan worden,terwijl dat juist vaak kenmerken laat zien van type A gedrag.

Fenomenologische persoonlijkheidstheorieën

Rogers heeft de meeste invloed gehad binnen deze benadering. Zijn bijdrage aan de persoonlijkheidstheorie, bekend als de self-theory, is uitgebreid en wordt bewonderd door veel psychologiestudenten. Daarnaast heeft hij geholpen met het populair maken van de Q-techniek.

Deze techniek is een procedure om veranderingen in het zelfconcept te bestuderen. De test bestaat uit veel kaarten waar statements opstaan. De cliënt moet dan van 100 van deze kaarten 9 stapels maken waarvoor de hoeveelheid kaarten per stapel vast staat, om een soort normaalverdeling te creëren. De kaarten die het meest op de cliënt slaan moet hij aan de ene kant leggen en de kaarten die het minst op hem slaan aan de andere kant. De kaarten waar hij onverschillig over is of niet over kan beslissen belanden in het midden. De onderzoeker kan zelf de items vormen naar de behoefte van de cliënt. Het scoren van deze test gaat door middel van het vergelijken van de verdeling met een al gevormde norm. De test kan ook worden gescoord zoals Rogers het deed: de verdeling vergelijken met de ideale manier van sorteren van de cliënt. De discrepantie wordt dan gebruikt als index voor aanpassing. Zijn cliënten moesten de stapel dan twee keer verdelen met de volgende instructies: 1) self-sort, sorteer de kaarten om jezelf te beschrijven zoals je jezelf vandaag ziet. 2) Ideal sort, sorteer de kaarten nu om de ideale persoon te beschrijven, de persoon zoals je zelf graag wil zijn.

Gedragstheorieën en sociale leertheorieën

Een belangrijke assumptie is dat veel van de gedragingen die de persoonlijkheid kenmerken aangeleerd zijn. Behavioristen stellen dat de omgeving gedragingen vormt en in stand houdt. Ze zijn het fundamenteel oneens met de rol die cognities spelen in gedrag. Sociale leertheorieën stellen dat we verwachtingen en regels over de omgeving leren en niet alleen stimulus-respons connecties. Moderne sociale leertheorieën stellen dat cognities invloed hebben op acties.

Rotter ontwikkelde de Internal – External Scale (I-E Scale) om de interne/externe locus van controle te meten. De locus van controle verwijst naar de bron van dingen die mensen overkomen. De I-E Scale meet dus of de participanten voelen dat zij de controle over gebeurtenissen hebben (interne locus of control) of dat de controle niet bij hun ligt (externe locus of control). Een interne locus is vaak positiever dan een externe locus van controle.

Bandura stelde het begrip zelf-efficiëntie op. Zelf-efficiëntie gaat over in hoeverre mensen denken dat ze in staat zijn om op bepaalde situaties te reageren/te handelen. Het verklaart waarom goede kennis niet altijd efficiënte acties oplevert. Hij heeft ook meetschalen voor zelf-efficiëntie opgesteld, waarbij participanten moeten aangeven hoe goed zij zichzelf vinden functioneren op bepaalde taakjes.

Karaktertrekken opvattingen over persoonlijkheid

Een karaktertrek is elke manier waarop een individu op lange termijn verschilt van een ander. De theorieën hierover verschillen of ze persoonlijkheid indelen in categorieën of dimensies. Cattell maakte onderscheid tussen ‘surface traits’ en ‘source traits’. ‘Surface traits’ zijn duidelijke aspecten van persoonlijkheid die makkelijk te zien zijn in gedragingen. ‘Source traits’ zijn de stabiele en constante bronnen van gedrag. Ze zijn minder zichtbaar, maar wel belangrijker voor verklaring van gedrag. Hij analyseerde onderliggende persoonlijkheidstrekken door middel van factor analyse. Hieruit volgden 16 persoonlijke karaktertrekken, waarmee hij de Sixteen Personality Factor Questionnaire (16PF) opstelde.

Het vijf factor model van persoonlijkheid stelt dat vijf dimensies de basis vormen voor persoonlijkheid. Ze zijn verklaard door middel van een fundamentele lexicale hypothese: termen van karaktertrekken zijn in de taal blijven staan, omdat ze belangrijke informatie geven over ons gedrag met anderen. Daarnaast is er ook evolutionaire ondersteuning voor deze theorie. De 5 trekken bevatten verschillen tussen individuen die gerelateerd zijn aan basis evolutionaire functies zoals overleven en voortplanting. Volgens Goldbert stellen mensen zichzelf 5 vragen als het gaat om hun interactie met anderen:

1. Is X active en dominant of passief en een volgeling?

2. Is X agreeable?

3. Kan ik vertrouwen op X?

4. Is X gek of stabiel?

5. Is X slim of dom?

Al deze evaluaties hebben direct of indirect iets te maken met overleven en voortplanten. Ze komen ook overeen met de 5 karaktertrekken.

In het Engels zijn de dimensies te onthouden met acroniem OCEAN:

1. Openness to Experience

2. Conscientiousness

3. Extraversion

4. Agreeableness

5. Neuroticism

Hieruit zijn meerdere persoonlijkheidstests gekomen zoals de NEO-PI-R en de NEO-FFI. Er bestaan verschillende kanttekeningen over karaktertrek-theorieën. Ten eerste is het niet duidelijk of ze gedrag veroorzaken of alleen gedrag beschrijven. Ten tweede hebben de theorieën een lage voorspellende validiteit.

Projectieve hypotheses

Bij projectieve tests krijgen participanten onduidelijke stimuli aangeboden en moeten ze reageren met hun eigen constructies. De projectieve hypothese stelt dat persoonlijke interpretatie van ambigue stimuli de onderbewuste behoeften, motieven en conflicten van de participant reflecteren. Projectieve tests moeten hieruit onderliggende persoonlijkheidsprocessen zien af te leiden. Ze zijn ingedeeld in associatietests, constructietests, voltooiingstests, en expressietests.

Associatietechnieken

De bekendste associatietest is de Rorschachtest, waarbij participanten plaatjes met inktvlekken te zien krijgen en daarbij moeten zeggen wat ze erin zien. Er is een systeem voor ontwikkeld genaamd de Rorschach Performance Assessment (R-PAS). Deze schrijft precies voor hoe de test moet worden afgenomen, gescoord en geïnterpreteerd. Zo is de test goed gestandaardiseerd is. Daarnaast blijkt uit interbeoordeelaar correlaties dat de test betrouwbaar is.

De validiteit is echter twijfelachtig. Een onderzoek vindt correlaties tussen subscore Complexiteit en coping vaardigheden en toont hiermee de validiteit van de test aan. Anderen stellen dat het formeel scoren onzinnig is, en dat de test enkel goed is als aanvulling op een diagnostisch interview. De antwoorden kunnen namelijk inzicht geven in persoonlijke, onlogische en vreemde associaties.

Daarnaast zijn er ook andere valide scoringsytemen voor de Rorschachtest. De RPRS heeft een ingewikkeld puntensysteem waar bij goede antwoorden punten gegeven worden en slechte worden afgetrokken. De RPRS geeft de uiteindelijke scores aan in termen van hoe succesvol een behandeling zal zijn.

De TDI is vooral te gebruiken bij patiënten met mentale wanorde, van licht verwarrende gedachten tot bizarre, schizofrene disorganisatie. De TDI scoort de antwoorden op hoe vreemd en onsamenhangend deze zijn.

Toch is de Rorschachtest erg controversieel. In 1980 deden onderzoekers een studie naar de vatbaarheid voor vervalsers. Zowel geïnformeerde als ongeïnformeerde studenten, die speelden alsof ze schizofrenie hadden, werden vergeleken met personen die echt schizofrenie hadden. Het bleek dat de geïnformeerde studenten vaker gediagnosticeerd werden dan de echte patiënten (72 tegenover 48 procent) en van de ongeïnformeerde studenten werd 42% gediagnosticeerd. De test is ooit ontwikkeld voor kinderen, maar wordt voornamelijk bij volwassenen afgenomen.

Voltooiingstechnieken

Bij zin-voltooiingstests krijgen participanten 40-100 die ze moeten aanvullen. Deze zinnen kunnen bepaalde thema’s bevatten die dus onbewust beschreven worden. De tests kunnen zowel subjectief en kwalitatief als objectief en kwantitatief gescoord worden.

De Rotter Incomplete Sentences Blank (RISB) is er voor middelbare school scholieren, studenten en volwassenen. In de objectieve scores krijgt elk antwoord een score van 0 (positieve aanvulling) tot 6 (negatieve aanvulling). De betrouwbaarheid is goed, zelfs bij mensen die weinig psychologische kennis hebben. De validiteit is ook goed, want een bepaalde cut-off score schijnt goed de eventuele pathologie bij de participant te voorspellen.

Een probleem is wel, net zoals bij andere self-reports dat je alleen te weten komt wat de cliënt wil dat je weet en een enkele score kan nooit de nuances van het persoonlijk functioneren omvatten.

Constructietechnieken

De Thematic Apperception Test (TAT) bestaat uit 30 afbeeldingen over verschillende onderwerpen en thema’s. De afbeeldingen zijn in het zwart-wit en één is blanco. Sommige afbeeldingen worden alleen voor een bepaalde doelgroepen gebruikt zoals volwassen vrouwen, volwassen mannen, jongens, meisjes of een combinatie hiervan.

Voor elke doelgroep bestaan 20 afbeeldingen. De participant moet dan een verhaal vertellen wat over wat er op de afbeelding gebeurt. Vaak wordt gezien dat bepaalde thema’s terugkomen in de verhalen. Deze terugkerende thema’s zeggen dan iets over de persoon. Er zijn veel scoringssystemen maar meestal komt het neer op de kwalitatieve interpretatie van de testafnemer. Het feit dat er geen gestandaardiseerde manier is maakt het dat deze test eigenlijk alleen gebruikt kan worden als aanvulling. Het is lastig om iets te zeggen over psychometrische kenmerken van deze test omdat er zo veel scoringssystemen zijn. Over het algemeen heeft de TAT een lage test-hertest betrouwbaarheid (.28). Daarnaast wordt er vaak op intuïtie een uitspraak gedaan over de antwoorden van de cliënt en dit kan snel leiden tot over-diagnose. De test is wel heel bruikbaar door onderzoeksdoeleinden.

De Picture Projective Test (PPT) was een verbetering op de TAT, want er werden andere afbeeldingen gebruikt die van zichzelf al minder duister en deprimerend zijn. De afbeeldingen die hiervoor zijn gebruikt moesten voldoen aan 4 criteria:

• De afbeelding moest de belofte wekken voor betekenisvol projectief materiaal.

• De meeste, maar niet alle, afbeeldingen moesten meer dan één menselijk karakter bevatten.

• Ongeveer de helft van de afbeeldingen moesten bij de afgebeelde personen positieve affectieve expressies laten zien.

• Ongeveer de helft van de afbeeldingen moest mensen bevatten die bewegen en niet simpel staan, zitten of liggen.

Het bleek ook dat de participanten positievere verhalen vertellen bij de PPT. Daarnaast legt de PPT meer nadruk op interpersoonlijke thema’s in plaats van intra-persoonlijke thema’s en hierom dus ook meer nadruk op gezonde persoonlijkheidsaanpassing.

Vergeleken met de TAT was de PPT beter in het onderscheid tussen psychotische patiënten en normale/depressieve participanten. Wel moet er nog meer onderzoek komen naar de psychometrische kwaliteiten van deze test.

Voor kinderen is er de Children’s Apperception Test (CAT). Deze test bestaat uit 10 plaatjes en is geschikt voor kinderen tussen de 3 en 10 jaar. De afbeeldingen zijn dieren in typisch menselijke setting (CAT-A). Het idee hierachter is dat kinderen zich beter kunnen identificeren met dieren dan met mensen. Voor oudere kinderen is wel een versie beschikbaar met mensen (CAT-H). Er is geen vaste manier voor scoren en is ook geen statistische informatie over validiteit en betrouwbaarheid. De diagnose wordt gesteld aan de hand van 10 variabelen die worden opgenomen in elk verhaal:

1. Main theme;

2. main hero;

3. main needs and drives for hero;

4. conception of environment;

5. perception of parental, contemporary and junior figures;

6. conflicts;

7. anxieties;

8. defences;

9. adequacy of superego;

10. integration of ego.

Ook zijn er andere varianten op de TAT ontwikkeld voor etnische, ras en taal minderheden. De T-TAT is geschikt voor Afro-Amerikanen maar er waren onbedoelde veranderingen in gezichtsuitdrukkingen en situaties waardoor het eerder een nieuwe versie van de TAT is.

De TEMAS is bedoeld voor Spaans-Amerikaanse mensen en bestaat uit 23 kleurrijke afbeeldingen. De test bevat 18 cognitieve functies, 9 persoonlijkheidsfuncties en 7 affectieve functies als thema. Via deze test kun je ook verschillende objectieve indexen zoals reactietijd meten. De test heeft wel een inconsistente betrouwbaarheid en validiteit.

Expressietechnieken

Bij deze tests wordt de participanten gevraagd een tekening te maken. Bij de DAP wordt gevraagd een persoon te tekenen. De interpretatie gebeurt geheel intuïtief door de testafnemer. Deze test wordt echter slecht empirisch onderbouwd. De House-Tree-Person test (HTP) wordt de participant gevraagd een huis, boom en een persoon te tekenen. Bij het interpreteren van de tekeningen moet het huis het thuisleven voorstellen, de boom representeert de ervaring van de omgeving en de persoon reflecteert de interpersoonlijke relaties. Het is echter een invalide meetinstrument. Al met al gebruiken de meeste clinici de projectieve technieken niet meer als test, maar als aanvulling op het klinische interview.

Waaruit bestaan zelfrapportage en gedragsassessment van psychopathologie?

Eerder zijn de protectieve persoonlijkheidstesten besproken. Er bestaan ook structurele testen. Deze testen hebben specifieke regels over het afnemen, scoren, interpreteren en beschrijven van de test en haar resultaten. Deze testen worden ook wel objectief genoemd maar daar mag je eigenlijk pas van spreken na uitgebreid onderzoek. Er zijn drie tactieken voor het ontwikkelen van gestructureerde persoonlijkheidstesten: theorie gebonden, factoranalyse en criterion-key. Veelal wordt een combinatie van deze methodes gebruikt.

Theorie gestuurde tests

Dit soort tests worden ontwikkeld rondom een bestaande theorie.

Personality Research Form (PRF)

De PRF is gebaseerd op Murray’s theorie over manifeste behoefte, de behoeften waarin een persoon wilt voorzien. Voorbeelden hiervan zijn autonomie, dominantie, impulsiviteit en verandering. De PRF reflecteert 20 van dit soort behoeften in 20 persoonlijkheidsschalen. Elke schaal heeft ongeveer 20 waar-onwaar items. Er zijn meerdere versies beschikbaar met meer of minder items. Het opvallende is dat de verschillende schalen weinig overlap hebben. Toch is de betrouwbaarheid en validiteit van deze test hoog.

State-Trait Anxiety Inventory (STAI)

De STAI is een zelfrapportage voor het meten van angst. Het doel van de test is onderscheid te maken tussen een tijdelijke staat van angst (stait-anxiety) en een langdurende, stabiele staat van angst (trait-anxiety). De staat-schaal bevat 20 items over hoe de participant zich op het moment voelt. De kenmerk-schaal bevat 20 items over hoe de participant zich over het algemeen voelt. De test-hertest betrouwbaarheden zijn logischerwijs laag voor de staat-schaal en hoog voor de kenmerk-schaal. Verder zijn andere betrouwbaarheden zoals de interne consistentie ook hoog. Daarnaast is de inhoud, convergente, discriminant, en constructvaliditeit hoog. Daarom is de STAI is een veelgebruikt instrument in de klinische en onderzoeksector.

Tests voortgekomen uit factoranalyse

Eysenck Personality Questionnaire (EPQ)

De EPQ was ontwikkeld om de grote dimensies van normale en abnormale persoonlijkheidsdimensies te meten. Uit de analyse volgden drie dimensies: Psychoticisme (P), Extraversie (E), en Neuroticisme (N). Daarnaast werd een Lieg-schaal (L) toegevoegd voor de validiteit. Een hoge score op de psychotische schaal wijst op agressieve en vijandige kenmerken, impulsiviteit, een voorkeur voor ongewone dingen en empathische beperkingen. Antisociale en schizoïde patiënten hebben vaak een hoge score op deze schaal. Een hoge score op de extraversie schaal wijst op luide, gezellige, extraverte, van plezier houdende kernmerken. Een lage score wijst juist op introverte kenmerken. De schaal van neuroticisme staat voor de emotionele dimensies die variëren van nerveus, slecht aangepast en overemotioneel (een hoge score) tot stabiel en zelfverzekerd (een lage score).

Er is ook een Junior-EPQ beschikbaar voor kinderen van 7 tot 15 jaar. De betrouwbaarheden en validiteit van de EPQ zijn hoog. De EPQ is een zeer goed instrument voor zelfrapportage.

Comrey Personality Scales

De CPS is een korte zelfrapportage en is vooral goed bruikbaar voor studenten en andere volwassenen. De betrouwbaarheid is hoog. Over de validiteit is meer onenigheid. Zo is de cross-culturele validiteit uitmuntend en is het ook een acceptabele voorspeller voor klinische doeleinden. Het ontbreekt echter aan de correlatie met de biografische data.

De test bestaat uit 8 schalen met 20 items en 20 items voor validiteit (eerste 2 schalen):

1. Validiteitscheck: test voor tegensprekende antwoorden.

2. Responsbias: test voor de neiging om goed over te komen.

3. Vertrouwen vs. defensief: hoge scores is een eerlijk en betrouwbaar persoon.

4. Orde vs. gebrek aan dwang: voorzichtig, ordelijk en georganiseerd.

5. Sociaal acceptabel vs. rebellerend: aan regels houden, accepteren van maatschappij.

6. Actief vs. gebrek aan energie: veel energie om hard te werken en presteren.

7. Extraversie vs. introversie: makkelijk in de omgang, nieuwe vrienden zoeken.

8. Emotioneel stabiel vs. neurotisch: optimistisch, zelfverzekerd en relaxed.

9. Mentaal sterk vs. gevoelig: zijn taai en laten weinig emoties zien.

10. Empathie vs. egoïstisch: behulpzaam, gul en sympathiek.

Criterium gebaseerde tests

Bij de criterium gebaseerde manier worden testitems alleen gebruikt wanneer ze een criterium-groep van een controlegroep kunnen onderscheiden.

Minnesota Multiphasic Personality Inventory-2 (MMPI-2)

De MMPI is een zelfrapportage die goed bruikbaar is in psychiatrische onderzoek en normaal persoonlijkheidsonderzoek. In de eerste versie was de controle normgroep niet goed representatief. Daarnaast was het taalgebruik van sommige items niet objectief en te sturend. Als laatst was de MMPI niet breed genoeg.

Daarom kwam de MMPI-2 die op veel punten verbeterd was. De test bestaat uit 567 waar-onwaar items die pathologische thema’s bevatten. De test is gestandaardiseerd op normgroepen van verschillende psychische patiënten. De MMPI-2 wordt gescoord op 4 validiteitsschalen, 10 standaard klinische schalen en nog veel aanvullende schalen.

De eerste validiteitsschaal is de Cannot Say schaal. De score is het aantal items dat de participant niet, of dubbel heeft aangevinkt. De tweede validiteitsschaal is de L-schaal. Dit zijn items die een attitude aangeven die bijna nooit gezien wordt in onze cultuur. Het zijn items die iedereen hetzelfde zou invullen (zoals ik word nooit boos, ik hou van iedereen). Hoge scores op de F-schaal betekenen ernstig onaangepast gedrag. Het lijkt psychopathologie aan te tonen, maar zelfs patiënten scoren zelden hoog. De K-schaal wordt gebruikt om subtiele vormen van verweerbaarheid te ontdekken. Combinaties van F en K schaal kunnen gebruikt worden om voorgewende ziektes of neppe profielen te ontdekken.

De MMPI-2 wordt altijd gescoord op zijn tien klinische schalen, met daarbij mogelijke interpretaties.

1. Hs. Hypochondria, vooringenomenheid over fysieke condities.

2. D. Depression, verdrietige gevoelens en hopeloosheid.

3. Hy. Hysteria, onvolwassenheid, gebruik van dwang of ontkenningsgedrag

4. Pd. Psychpathic deviate, autoriteitsconflicten en impulsiviteit.

5. Mf. Masculity-feminity, mannelijke/vrouwelijke interesses.

6. Pa. Paranoia, achterdocht en vertrouwen.

7. Pt. Psychasthenia, angst en obsessieve gedachten.

8. Sc. Schizophrenia, Vervreemding, ongebruikelijke gedachtegangen.

9. Ma. Hypomania, veel energie en mogelijk nerveuze spanningen (agitatie).

10. Si. Social introversion, verlegenheid en introversie

De MMPI-2 kan per schaal geïnterpreteerd en gescoord worden door middel van T-scores. Daarnaast is er een configurele methode waarbij van de schalen codetypes worden gemaakt. Hierbij zijn twee of meer schalen boven een bepaald criterium (‘elevation’) en verschillen twee of meer schalen significant van de anderen (‘definition’). Deze scoringmethodes kunnen ook via de computerprogramma’s gedaan worden.

De MMPI-2 beschikt over een aardige betrouwbaarheid. Interne consistentie coëfficiënten zijn boven .70 en test-hertests boven de .50 en .90. Een nadeel is echter dat de inter-correlaties van de schalen erg hoog zijn. De validiteit van de MMPI-2 is ook goed. De MMPI-2 zal dan ook nog voor vele jaren een vooraanstaand testinstrument blijven.

Er bestaat ook een gecomputeriseerde manier van interpreteren en daarvan is het Minnesota Report de beste. Deze vormt een 16 pagina's lang report over de validiteit van het profiel, symptoom patronen, interpersoonlijke relaties, diagnostische overwegingen en overwegingen voor behandeling. Ook bevat het meerdere tabellen en figuren om deze resultaten te illustreren. Het is in principe een goed programma, maar men moet er rekening mee houden dat het door mensen is gemaakt en dat er dus fouten in kunnen zitten. Er kan dus sprake zijn van foutieve interpretaties.

Millon Clinical Multiaxial Inventory-III (MCMI-III)

De MCMI-III is net als de MMPI-2 goed bruikbaar voor psychiatrisch onderzoek, maar de MCMI-III is ten eerste korter (175 items) en kan ten tweede gebruikt worden in combinatie met de DSM-IV. De test bestaat uit 5 groepen van schalen:

• Klinische persoonlijkheid patronen: 1. Schizoïde, 2a. Vermijdend, 2b. Depressief, 3. Afhankelijk, 4. Theatraal, 5. Narcistisch, 6a. Antisociaal, 6b. Agressief/sadistisch, 7. Compulsief, 8a. Passief-agressief/negativistisch, 8b. Zelfvernietigend.

• Ernstige persoonlijkheid pathologie: S. Schizotype, C. Borderline, P. Paranoïde.

• Klinische syndromen: A. Angst, H. Somatoform, N. Bipolar: manisch, D. Disthyme depressie, B. Alcohol afhankelijk, R. Post-traumatische stress stoornis.

• Ernstige syndromen: SS. Gedachtenstoornis, CC. Grote depressie, PP. Waanstoornis.

• Validiteit indexen: X. Disclosure, Y. Desirability, Z. Debasement.

De ontwikkeling van de schalen werd gedaan op bestaande patiëntengroepen, zodat de schalen verschillende patiënten konden onderscheiden. De intercorrelaties waren echter ietwat te hoog. Ook was het controversieel dat hij alleen maar patiënten als normgroep heeft gebruikt.

Personality Inventory for Children (PIC-2)

De PIC-2 is ontwikkeld voor kinderen van 5 tot 19 jaar oud. De test bestaat uit een onderdeel dat door het kind zelf wordt ingevuld (PIY) en een onderdeel dat door de leraar wordt ingevuld (SBS). De PIC-2 heeft drie validiteitsschalen: inconsistentie, dissimulatie (nep doen) en weerbaarheid. Daarnaast heeft de test 9 aanpassingsschalen met ieder 2 of 3 subschalen:

• Cognitieve achterstand: ontoereikende vaardigheden, slechte prestaties, ontwikkelingsachterstand.

• Impulsiviteit en afleiding: probleemgedrag en angst loosheid.

• Delinquent gedrag: antisociaal gedrag, geen controle, ongehoorzaam.

• Familie disfunctie: ruzie met familieleden, onaanpassend gedrag richting ouders.

• Werkelijkheid verdraaiing: ontwikkelingsafwijking, hallucinaties en wanen.

• Somatische zorgen: psychosomatische vooringenomenheid, spierspanning en angst.

• Psychologisch incomfortabel: angst en zorgen, depressie, slapeloosheid.

• Sociale terughoudendheid: sociale introversie, isolatie.

• Sociale vaardigheden problemen: weinig vrienden, ruzie met leeftijdsgenootjes.

De PIC-2 wordt gescoord via T-scores. De betrouwbaarheid is goed met test-hertest van .82 of hoger en interne consistentie van .81 of hoger. De validiteitscores zijn ook hoog. De PIC-2 is dus een goed instrument dat goed gebruikt kan worden voor gedrags- emotioneel onderzoek bij kinderen.

Gedragsassessment/onderzoek

Gedragsonderzoek concentreert zich op gedrag zelf en niet op onderliggende kenmerken, oorzaken of dimensies van persoonlijkheid. Het moet snel, direct en gemakkelijk zijn en overeenkomen met de behandeling. Er worden verschillende instrumenten gebruikt, zoals zelfrapportage, beoordeling van ouders of (semi) gestructureerde interviews. Daarnaast is een nieuwe vorm populair de laatste jaren: ecologisch kortstondig onderzoek. Gedragsonderzoek kan een onderdeel zijn van gedragstherapie, waarbij het doel is om de duur, frequentie of intensiteit van een bepaald gedrag te veranderen. De manier van gedragsonderzoek is daarom vaak afhankelijk van de doelen en procedures van de therapie.

Gedragstherapie

Gedragstherapie kan in vier categorieën ingedeeld worden: blootstellingsmethodes, cognitieve gedragstherapie, zelfcontrole procedures en trainingen voor sociale vaardigheden.

Blootstelling

Deze methode kan goed gebruikt worden om fobieën tegen te gaan. Hierbij wordt de patiënt systematisch blootgesteld aan het beangstigde object of situatie. Dit gebeurt door middel van desensitisatie. De patiënt leert kalm te blijven bij het object, wat in kleine stapjes gebeurt. Een andere manier is implosie. Dan wordt de patiënt direct blootgesteld aan het beangstigde object.

De therapeut heeft als eerst een gedragsonderzoek nodig om een fobie te behandelen. Een voorbeeld hiervan is de Behavorial Avoidance Test (BAT), waarbij de therapeut meet hoe lang de patiënt de angststimulus kan tolereren. Scores op deze test zijn sterk gerelateerd aan zelfrapportage van catastrofale gedachten. Dat betekent dus dat er een cognitieve component is die meespeelt. Er moet echter altijd rekening met de situationele context worden gehouden.

Bij een angst-overzichtsschema moeten participanten de aanwezigheid en intensiteit van hun angsten aangeven in relatie tot verschillende stimuli. De validiteit is echter niet goed, dus moeten dit soort instrumenten met terughoudendheid gebruikt worden.

Cognitieve gedragstherapie

Het doel van cognitieve gedragstherapieën is om het beeld van de overtuigingen te veranderen. Een van dit soort therapieën is Ellis’ Rationeel Emotieve Therapie (RET). Verstoord gedrag wordt veroorzaakt door irrationele overtuigingen, die veranderd moeten worden door logische argumenten en aansporingen. Als tweede is Meichenbaums zelf-instructie training. Daarbij wordt de patiënt geleerd coping-vaardigheden aan te leren voor stressvolle situaties. De derde is Beck’s cognitieve therapie die vooral gericht is op depressie. Hierbij worden de pessimistische cognitieve structuren van het zicht op de wereld, het zelfconcept en de toekomst opnieuw gestructureerd.

De Beck Depression Inventory (BDI) is een zelfrapportage vragenlijst die veel cognitieve componenten van depressie meet. Het is een simpel en snel in te vullen vragenlijst, omdat het uit slechts 21 items bestaat. De betrouwbaarheid van de test is heel goed. Alleen de test-hertest resultaten vielen tegen bij gezonde participanten, maar dat is niet onverwacht, omdat gevoelens van depressie veel veranderen in korte tijd. Ook de validiteit van de BDI is erg goed. De test kan daarom goed gebruikt worden in gedragsonderzoek en voor andere klinische settings. Het enige nadeel is dat de BDI te transparant is, dus dat de antwoorden gemakkelijk te neppen zijn.

Zelfmonitoren

Bij het zelfmonitoren wordt de patiënt geacht zijn eigen doelen te kiezen en actief mee te doen in het leiden, in kaart brengen en opnemen van de vooruitgang richting het einddoel van de therapie. De therapeut fungeert als een consultant. Het is vooral nuttig bij de behandeling van depressies. Zo ontdekte Lewinsohn dat depressie gepaard gaat met verminderde ervaring van plezierige gebeurtenissen. Om dit tegen te gaan heeft hij de Pleasant Events Schedule (PES) ontworpen. Het eerste doel van dit instrument is om een baseline van plezierige, alledaagse gebeurtenissen op te stellen. Het tweede doel is om de vooruitgang tijdens de therapie te meten. Hoe vaker de frequentie van plezierige gebeurtenissen, hoe beter de symptomen. De PES is dus een handig instrument voor zelfcontrole tegen depressies.

Gestructureerde interviews

Gestructureerde interviews zijn vaak gebaseerd op DSM-IV. Deze bestaat uit vijf assen. As I omvat klinische stoornissen. As II omvat persoonlijkheidsstoornissen. As III omvat algemene medische condities. As IV omvat psychosociale en omgevingsproblemen. As V omvat de ‘Assessment of Function’, een meetschaal van 1-100 om het alledaagse functioneren te identificeren. Problemen met de DSM-IV zijn dat het stellen van een diagnose lang duurt, een vaste methode ontbreekt en de betrouwbaarheid is wisselvallig.

Hiervoor zijn semi-gestructureerde en gestructureerde interviews ontwikkeld. De Schedule for Affective Disorders and Schizoprenia (SADS) is een semi-gestructureerd diagnostisch interview voor As I stoornissen. Het bestaat uit standaardvragen en aanvullende vragen die gebruikt kunnen worden om iets duidelijker te krijgen. De betrouwbaarheid en validiteit van de SADS zijn goed.

Daarnaast is er ook de Structured Clinical Interview for DSM-IV (SCID) voor de DSM-IV beschikbaar. Dit is een semi-gestructureerd interview die ook vragen voor As II van de DSM-IV bevat.

Assessment door directe observatie

Observatiemethodes worden vooral gebruikt bij kinderen. Het doel is om specifieke gedragingen te meten. Deze zijn van tevoren vastgesteld. De observaties worden onder objectieve gestandaardiseerde procedures gedaan. Daarom zijn de tijd en plaats goed gespecificeerd. Als laatst is de scoring gestandaardiseerd en is dus niet anders voor andere observatoren.

Een van de manieren is om simpelweg de frequentie van het gedrag te tellen. Een andere manier is om de duur van de gedragingen op te nemen. Een doel van interventie kan zijn om zowel de frequentie als de duur van gedragingen te verminderen. Hiervoor zijn ook voor gespecificeerde schema’s beschikbaar, die tijd en moeite besparen. Een voorbeeld is de Behavior Observation of Students in Schools (BOSS).

Belangrijk is om te onthouden dat er zich problemen kunnen voordoen bij directe observatie. Observator drift is het probleem dat de observator na een tijdje minder oplettend wordt en daardoor gedragingen kan missen. Een ander probleem is coderingscomplexiteit. Dit gebeurt wanneer er teveel gedragingen moeten worden geobserveerd, of wanneer de gedragingen slecht gedefinieerd zijn. Ook moet je rekening houden met het moment waarop je observeert. Op verschillende momenten van de dag kunnen problemen juist wel of niet aanwezig zijn. Je kunt dus niet altijd uitgaan van een enkele observatie.

Analoge gedragsassessment

Bij directe observatie wordt het kind onderzocht in zijn natuurlijke setting, zoals een klaslokaal. Bij analoge gedragsassessment worden de kinderen geobserveerd in een gestandaardiseerde omgeving, maar wel op een manier dat het kind zich op zijn gemak voelt. Het kind voert relevante taken uit voor de geobserveerde gedragingen. Een kind moet dan bijvoorbeeld huiswerk maken in een kamer die ingericht is als klaslokaal, terwijl de observator het kind door een spiegelraampje observeert. Ook kan analoge gedragsassessment gebruikt worden voor ouder-kind interacties. Voor volwassenen wordt de Rapid Couples Interaction Scoring System gebruikt om bij huwelijkstherapie of andere therapieën.

Ecologisch kortstondig onderzoek

Hierbij krijgen patiënten een apparaatje mee en moeten ze op willekeurig gegeven momenten van de dag een heel kort lijstje invullen. De antwoorden worden direct doorgestuurd naar een centrale computer. Het is een accurater en betrouwbaardere manier om de ervaring van de patiënt te onderzoeken. Het kan inzichten geven die met normaal onderzoek veel moeilijker zijn te verkrijgen.
 

Beroepentests meten onder andere vaardigheden, attitudes, meningen, interesses en kennis. In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van instrumenten, zoals vragenlijsten, die worden toegepast in werkomgevingen. Eerst volgt een kort overzicht van de geschiedenis achter personeelsselectie tests.

Hoe is de Industrieelorganisatorische (I-O) psychologie ontstaan?

Al aan het begin van 1900 werd psychologie toegepast in bedrijven. De nadruk lag vooral op de vaardigheden die nodig waren voor het uitvoeren van een bepaalde baan. De I-O psychologie groeide door de economische omgeving van kapitalisme en industrialisatie op dat moment. Vooral de Eerste Wereldoorlog had een grote invloed op de groei van de I-O psychologie. Na de Eerste Wereldoorlog werden belangrijke psychologische organisaties opgericht. De I-O psychologie heeft vanaf dat moment bijgedragen in veel bekende onderzoeken op wetenschappelijk gebied, zoals de Hawthorne onderzoeken. Hoewel de bevindingen van de Hawthorne onderzoeken vaak bekritiseerd worden, moet niet vergeten worden dat deze studies wel al gecontroleerde, wetenschappelijke veldonderzoeken waren. Na de Tweede Wereldoorlog groeide de I-O psychologie nog verder, doordat honderden psychologen werkzaam werden bij leger- en burgerinstanties.

Wat zijn personeelsselectietests?

Personeelselectietests zijn bedoeld om werknemers in te huren die succesvol zullen zijn in hun werk. Het doel hiervan is dat organisaties geld besparen doordat werknemers worden ingehuurd die hun werk goed doen en tevreden zijn in de werkomgeving. Hieronder worden de meest gebruikte methoden behandelt voor het selecteren van personeel.

Cognitieve vaardigheidstests

Cognitieve vaardigheidstests worden als sinds de Eerste Wereldoorlog toegepast. Ze meten onder andere beredenering, verbale vaardigheden en probleemoplossend vermogen. Het gebruik ervan heeft geleid tot veel discussie in de toegepaste psychologie, terwijl onderzoek heeft aangetoond dat resultaten op cognitieve vaardigheidstests een goede voorspeller zijn voor werkprestaties. Volgens Wagner (1997) waren vernieuwde statistische methodes, zoals de opkomst van meta-analyses, verantwoordelijk voor een nieuw tijdperk van cognitieve vaardigheidstests. Doordat een grote hoeveelheid cognitieve vaardigheidstests werd samengevoegd, ontstond een hoge betrouwbaarheid en daarmee een goede toepassing op nieuwe werknemers. John Hunter en Frank Schmidt deden verschillende meta-analyses en kwamen tot onder andere deze conclusies:

• Cognitieve vaardigheid is over het algemeen een goede voorspeller voor werkprestatie. Het validiteitscoëfficiënt tussen cognitieve vaardigheid en werkprestatie is namelijk r = 0.53. Hogere validiteitscoëfficiënten zijn gevonden voor professionele functies en lagere coëfficiënten voor functies die minder vaardigheden vereisen.
• De mogelijkheid van cognitieve vaardigheidstests om werkprestatie te voorspellen, kan verbeterd worden door andere variabelen in test toe te voegen.
• Scores op cognitieve vaardigheidstest voorspellen het te bereiken beroepsniveau.
• Vakkennis bemiddelt (“mediates”) de relatie cognitieve vaardigheden – werkprestaties.

Voordelen van cognitieve vaardigheidstests zijn de validiteit van de scores, het gemak waarmee de test afgenomen kan worden zonder dat hier training voor nodig is, het is kosteneffectief en het is niet onderhevig aan pogingen om impressies of onechte reacties te fabriceren. Een nadeel is dat deze tests duur zijn en dat er veel tijd gaat zitten in het ontwikkelen van deze tests. Een tweede nadeel is dat prestatie sterk verschilt tussen verschillende etnische groepen en geslachten. Zo scoren minderheidsgroepen tot één standaarddeviatie onder scores van meerderheidsgroepen. Dit is alleen het geval bij cognitieve vaardigheidtests: niet bij de volgende methodes. Om dergelijke prestatieverschillen te vermijden, hebben Sackett en collega’s een aantal strategieën bedacht:

• Het combineren van cognitieve vaardigheidstests met niet-cognitieve, valide voorspellers voor werkprestatie.
• Het verwijderen van testitems die cultureel bevooroordeeld zijn.
• Presenteer testitems zodanig dat verbale- en leesvaardigheden de resultaten niet kunnen vertekenen. Gebruik bijvoorbeeld een auditieve of visuele presentatie van de items.
• Een motiverende instructie zorgt voor het compleet invullen van de vaardigheidstest.
• Biedt coaching aan en studeer- en oefenmateriaal.

De toepassing van elke strategie heeft echter slechts een klein (verwaarloosbaar) effect op het verminderen van de prestatieverschillen. Er lijkt meer en meer consensus te komen tussen I-O psychologen en onderzoekers dat de scores op cognitieve vaardigheidstests zowel valide als eerlijk zijn. Dit wordt geconcludeerd uit veel meta-analytische studies.

De meest gebruikte cognitieve vaardigheidstest is de Wonderlic Personnel Test (WPT). De WPT bestaat uit 50 meerkeuze items die onder andere gaan over rekenen, vocabulaire en probleemoplossend vermogen. De participant heeft twaalf minuten om de test in te vullen. De WPT heeft verschillende toepassingen.

Interviews

Werknemerinterviews zijn één van de meest gebruikte methoden om kandidaten voor een baan te evalueren. De interviewer gebruikt een ongestructureerde of gestructureerde benadering in het gesprek. Bij een ongestructureerde benadering past de interviewer zijn vragen aan de sollicitant of op de inhoud van het gesprek aan. De resultaten op een ongestructureerd interview zijn subjectief en kunnen moeilijk vergelijkbaar zijn. Bij de gestructureerde benadering worden de vragen voorafgaand aan het interview bedacht. Alle sollicitanten krijgen dezelfde vragen en de antwoorden hierop kunnen objectief gescoord en makkelijk vergeleken worden.

De mate waarin interviews werkprestatie kunnen voorspellen, is nog onduidelijk. Verschillende onderzoeken tonen verschillende validiteitcoëfficiënten tussen interviews en werkprestatie. Gestructureerde interviews zouden over het algemeen een hoger validiteitcoëfficiënt hebben dan ongestructureerde interviews. De oorzaak hiervan kan zijn dat gestructureerde interviews een hogere betrouwbaarheid hebben, hoewel een hogere betrouwbaarheid ook niet altijd geassocieerd hoeft te zijn met een hoger validiteitscoëfficiënt. Meer onderzoek is zeker nodig.

Voordelen zijn dat het gebruik van interviews gunstig is voor sollicitanten (zij verwachten een interview) en dat het de mogelijkheid biedt tot verbale communicatie tussen de interviewer en de sollicitant. Nadelen zijn dat het wel gevoelig is voor verschillende meetfouten en/of vooroordelen. Ook is het een tijdrovend proces, kan het duur zijn om interviewers te trainen en kunnen sollicitanten sociaal wenselijk antwoorden.

Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheid beschrijft de unieke karakteristieken van een persoon die hem/haar definieren en die gebruikt worden door het individu wanneer hij/zij communiceert met anderen. Voorbeelden van deze karakteristieken zijn flexibiliteit, intuïtie en agressie. Persoonlijkheid wordt in werkomgevingen meestal gemeten door middel van zelfrapportage vragenlijsten. Persoonlijkheidstests die geen informatie geven over de mentale gezondheid van een persoon worden over het algemeen geschikt bevonden voor werkomstandigheden. Op deze manier wordt geen inbreuk gepleegd op de privacy van de persoon.

Uit meta-analytisch onderzoek van Barrick en Mount in 1991, die de Big-5 persoonlijkheidsdimensies met de werkprestaties vergeleken, blijkt dat persoonlijkheidstests een goede voorspeller zijn van werkprestatie. Zo vonden zij dat personen die hoog scoren op consciëntieusheid, zowel verantwoordelijk als georganiseerd zijn. Deze mensen leveren over het algemeen een betere werkprestatie dan mensen die laag op consciëntieusheid scoren. Verder bleek uit het onderzoek dat extraversie een valide voorspeller was voor banen als managers en verkopers. Openheid voor nieuwe ervaringen was een significante voorspeller voor personen die trainingen op hun werk ondergingen, terwijl emotionele stabiliteit en vriendelijkheid geen valide voorspellers lijken te zijn voor werkprestatie. Tett, Jackson en Rothstein (1991) vonden met hun meta-analyse zelfs nog sterkere relaties tussen persoonlijkheid en werkprestaties.

Echter, de laatste paar jaar is er een tweedeling gekomen in de onderzoekers die de resultaten interpreteren. Morgeson en collega’s (2007) beargumenteerde dat er drie voornaamste problemen waren:

1. De lage validiteitcoëfficiënten.
2. De afhankelijkheid van meta-analyses die de werkelijke relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie overschatten door de hoeveelheid statistische correcties.
3. De onduidelijke effecten op een persoonlijkheidstest en de relatie tot werkprestatie wanneer een sollicitant zich anders voordoet op de persoonlijkheidstest.

Andere onderzoekers zijn juist weer erg overtuigend in het weerleggen van deze beweringen. Een veel gebruikte, niet klinische persoonlijkheidstest die veel in werkomgevingen wordt gebruikt is de Hogan Personality Inventory – Revised (HPI-R). De HPI-R is gebaseerd op het vijf-factor model van persoonlijkheid en bestaat uit 206 juist/onjuist items. De resultaten op de HPI-R meten Aanpassing (Adjustment), Ambitie (Ambition), Sociale vaardigheden (Sociability), Interpersoonlijke gevoeligheid (Interpersonal Sensitivity), Voorzichtigheid (Prudence), Creativiteit (Inquisitive) en Leerbenadering (Learning Approach). Verder laten de resultaten de sterke en zwakke punten van de persoon zien. Ook komen karakteristieken naar voren die relevant zijn voor succes in werkomstandigheden en wordt duidelijk of de persoon de juiste kandidaat is voor de werkpositie.

Het voordeel van persoonlijkheidstests is dat de scores valide zijn en de tests gemakkelijk zijn af te nemen. Nadelen zijn dat deze methode niet geliefd is bij sollicitanten en zij sociaal wenselijk kunnen antwoorden.

Integriteittests

Integriteittests, als alternatief van de leugendetectortest die niet meer in werkomgevingen mogen worden toegepast, zijn zelfrapportage tests die meten of iemand geneigd is om niet eerlijk te antwoorden. Integriteit gaat over het adequaat uitoefenen van een functie. Integriteitstests hebben een validiteitscoëfficiënt van r = 0.41 met werkprestatie en hebben hiermee de grootste validiteitscoëfficiënt in het voorspellen van werkprestatie op basis van cognitieve vaardigheidstests. Er zijn twee verschillende soorten integriteitstests. Open integriteitstests bestaan uit vragen met betrekking tot algemene aannames en attitudes tegenover onder andere diefstal en andere overtredingen, en bekentenissen aangaande dergelijke overtredingen. Persoonlijkheid-georiënteerde integriteitstests bestaan uit vragen over persoonlijkheidskenmerken die gerelateerd zijn aan diefstal, zoals sensatiezoekend gedrag. Sackett en collega’s analyseerden integriteittests en concludeerden het volgende:

• Integriteit reflecteert een complexe mix van de Big 5 persoonlijkheidsdimensies, hoewel een groot deel van variatie van integriteit nog onverklaard blijft.
• Integriteit heeft sterke correlaties met cognitieve vaardigheden.
• Criteriumgerelateerde onderzoeken laten positieve correlaties zien tussen integriteit testscores en werkprestatie.
• Het is nog onduidelijk welk effect responssets hebben op integriteit testscores.

De Personnel Selection Inventory (PSI) is één van de meest gebruikte integriteitstests. De PSI bestaat uit een groot aantal werkgerelateerde domeinen. Elk antwoord op een directe of indirecte vraag heeft een waarde, en alle waarden opgeteld resulteren in een totale schaalscore voor eerlijkheid. Een voorbeeld van een indirecte vraag: “Het is OK om wat van de regels af te wijken – nooit, zelden, soms, vaak of bijna altijd”. Een voorbeeld van een directe vraag: “Geef een schatting van de waarde van de koopwaar die je gebruikt hebt voor persoonlijk gebruik: €0, €5, €15, €25, €100, €500, €1000, €2000, of meer”.

Integriteittests leveren valide scores en geven sollicitanten de boodschap dat integriteit belangrijk is. Daarnaast zijn deze tests makkelijk af te nemen (pen en papier of op de computer). Ook hier kunnen sollicitanten echter sociaal wenselijk antwoorden en de methode is bij hen niet geliefd.

Assessment centers

Een assessment center is een samenstelling van taken of oefeningen waarmee een werkomgeving wordt gesimuleerd. Voorbeelden van assessment centers zijn groepsdiscussies, mondelinge presentatie oefeningen en rollenspellen. De participanten worden geobserveerd en beoordeeld op verschillende dimensies zoals communicatie, motivatie en stress tolerantie. Onderzoek toont aan dat de relatie tussen dimensies op een assessment center en cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid relatief laag is, namelijk r = 0.30 of kleiner. Meer onderzoek is nodig.

Assessment centers leveren valide resultaten op en worden, vanwege de inhoudelijke relevantie tot het werk, als positief ervaren door sollicitanten. Ook biedt deze methode de mogelijkheid tot feedback. Nadelen zijn de kosten en de tijd die erin gaat zitten om het te ontwikkelen. De afname tijd is aanzienlijk langer dan bij voorgaande methodes.

Werkvoorbeeld tests

Werkvoorbeeld tests worden ook wel prestatiegebaseerde tests of simulaties genoemd. Ze worden al tientallen jaren gebruikt om werknemers voor banen te selecteren. Bij werkvoorbeeld tests moeten deelnemers taken uitvoeren die gerelateerd zijn aan de functie die ze willen gaan vervullen, zoals het beantwoorden van telefoontjes of het schrijven van een brief naar een klant. Door middel van een werkvoorbeeld test wordt direct bewijs geleverd voor de vaardigheden van de deelnemer. Deze tests worden gezien als één van de meest effectieve methoden om toekomstige werkprestaties te voorspellen, hoewel een recente meta-analyse van Roth en collega’s (2005) laat zien dat r = 0.33, in tegenstelling tot r=0.54 in eerdere studies). De test heeft een hoge face validity. Er worden meerdere nadelen van werkvoorbeeld tests genoemd. Het is bijvoorbeeld moeilijk om een representatieve steekproef aan taken te selecteren. Verder nemen werkvoorbeeld tests aan dat deelnemers de kennis en vaardigheden voor de baan al bezitten. Ook is dat deze test duur in vergelijking met andere selectiemethoden. Verder meten deze tests niet de bekwaamheid van de sollicitant tot het uitvoeren van complexe taken, en is de methode ongeschikt voor banen die slechts een kleine training vereisen waarna de functie goed uitgevoerd kan worden. De test wordt wel als positief ervaren door de sollicitant, vanwege de werkrelevantie.

Biografische data

Biografische data refereert naar de persoonlijke ervaringen en achtergrond van deelnemers. De beste voorspeller voor toekomstig gedrag is namelijk gedrag dat in het verleden heeft plaatsgevonden. Biografische data kan onder andere door middel van een gestructureerd interview of zelfrapportage vragenlijsten verkregen worden. Biografische data blijkt voorspellend te zijn voor werkprestatie. De correlatie tussen biografische data en werkprestatie is r = 0.37. Deze vorm van data is een valide voorspeller voor werkprestatie in verschillende organisaties en omgevingen. Het verkrijgen van biografische data is gemakkelijk en kosteneffectief. Nadelen zijn dat sollicitanten zichzelf veel positiever kunnen presenteren en dat het geen informatie geeft over het huidige gedrag en functioneren.

Hoe kies je een personeelselectie benadering?

Bij het kiezen van een geschikte personeelselectie benadering moet onder andere rekening gehouden worden met effectiviteit, kosten en beschikbare tijd. Ook de reactie van de deelnemers is een factor waar rekening mee gehouden moet worden. Hausknecht en collega’s (2004) geven verschillende redenen waarom de reacties van toekomstige werknemers op de gekozen methode belangrijk zijn:

• Als deelnemers vinden dat de personeelselectie benadering inbreuk pleegt op hun privacy, kunnen topkandidaten afvallen, omdat ze het bedrijf als minder aantrekkelijk beschouwen.
• Deelnemers die negatief tegenover de gekozen benadering staan, kunnen andere mensen afraden voor het bedrijf te werken.
• Sollicitanten kunnen ze een aangeboden baan om dezelfde reden afwijzen.
• Negatieve reacties kunnen leiden tot aangiftes of klachten.
• Ook kunnen negatieve reacties leiden tot het boycotten van (producten van) dat bedrijf.

Ook blijkt uit hetzelfde onderzoek dat interviews en werkvoorbeeld tests als positief worden gezien door participanten. Cognitieve vaardigheidstests, persoonlijkheidstests en biografische data zijn methoden die een middelmatige voorkeur hadden voor participanten. Eerlijkheidstests hadden de minste voorkeur.

Baananalyse

Voordat een methode wordt gekozen om een werknemer te selecteren, moet een duidelijk beeld bestaan van de kennis en vaardigheden waarover een toekomstige werknemer moet beschikken. Baananalyse is het proces dat gebruikt wordt om een baan te definiëren. Volgens Harvey (1991) zijn de drie belangrijkste karakteristieken van baananalyse het beschrijven van waarneembaarheden, het beschrijven van werkgedrag dat onafhankelijk is van persoonlijke karakteristieken, en het alleen bijvoegen van observaties die te verifiëren en te herhalen zijn. Hieronder worden de meest gebruikelijke manieren behandeld om informatie over banen te verzamelen.

• Het interview is één van de meest gebruikte methoden om informatie over een baan te verzamelen. Interviews zijn over het algemeen goedkoop, maar de kwaliteit van de data kan vertekend zijn door de (tekortschietende) vaardigheden van de interviewer.
• Door werknemers direct te observeren wordt ook informatie over de baan verkregen. Vooral banen waar handarbeid bij komt kijken zijn geschikt voor directe observatie.
• Een duurdere vorm van baananalyse is het inzetten van experts, genaamd SMEs (subject-matter experts). In groepen van 5 tot 10 SMEs stellen zij de baaninhoud samen. Op deze manier wordt veel informatie gegeven over de baan, zonder dat deze wordt geïnterpreteerd door een interviewer of observator.
• Vragenlijsten kunnen een grote verscheidenheid aan werktaken bevatten. Een werknemer die al langer werkzaam is in zijn functie, kan de relevantie van elk item op de vragenlijst beoordelen met betrekking tot zijn baan. Op deze manier ontstaat een lijst van de items die de baan het best definiëren.

Hoe wordt werkprestatie geevalueerd?

Onderzoek naar de criteria voor werkprestatie zijn net zo controversieel als onderzoek naar personeelselectie. Het criteriumprobleem refereert naar de moeilijkheid om prestatiecriteria, die mutidimensionaal en afhankelijk van bepaalde situaties zijn, te meten. Zodra een sollicitant is gekozen en werkzaam is, moet zijn werkprestatie op een bepaalde manier gemeten worden. Hieronder volgen de meest gebruikte methoden om werkprestatie te meten.

Benaderingen voor prestatiebeoordelingen

De belangrijkste bronnen in het verzamelen van prestatiebeoordelingen zijn de leidinggevende, de leeftijdsgenoot, de directe supervisor, en de persoon zelf. Meestal wordt de beoordeling van de leidinggevende gebruikt omdat deze verantwoordelijk is voor het succes of falen van zijn werknemers. Werknemers zien de beoordeling door leeftijdsgenoten over het algemeen als negatief. Het beoordelen van een directe supervisor door een ondergeschikte wordt als betrouwbaar gezien, omdat het voor verbetering van het gedrag van de supervisor zorgt. Ook neemt de effectiviteit van de supervisor toe door de informele feedback die hij op zijn gedrag krijgt. Bij zelfrapportage beoordeelt een werknemer zichzelf op een aantal prestatiedimensies. Hoewel deze vorm van beoordeling goedkoop is, kan het voor een vertekend en dus onbetrouwbaar beeld zorgen. Volgens Cascio (1991) kan de effectiviteit van zelfrapportages toenemen wanneer (i) werknemers zichzelf moeten vergelijken met andere werknemers, (ii) als zij meerdere mogelijkheden krijgen tot zelfevaluatie (waarbij zelfevaluatie gezien wordt als een trainbare vaardigheid) en (iii) als de betrouwbaarheid van gegevens wordt verzekerd.

Het vergelijken van beoordelingsbenaderingen

Harris en Schaubroeck (1988) kwamen door middel van meta-analytisch onderzoek tot de conclusie dat het gebruik van meerdere beoordelaars voor werkprestatie een aantal voordelen met zich meebrengt. Meerdere beoordelaars hebben allemaal een verschillende kijk op de baan, waardoor de betrouwbaarheid wordt vergroot. Hoewel er wel significante correlaties bestaan tussen de beoordelingen, wordt een relatief lage hoeveelheid van de algehele variatie gedeeld. Dit houdt in dat elke beoordeling unieke informatie oplevert. Onderzoek van Hoffman en collega’s toonde aan dat subjectieve prestatiebeoordelingen een validiteit van rond de r = 0.00 had. De onderzoekers concludeerden verder dat subjectieve en objectieve prestatieresultaten een gelijk niveau van validiteit hadden. Dit betekent echter niet dat ze hetzelfde meten. Een meta-analytisch onderzoek van Bommer en collega’s toont namelijk aan dat subjectieve en objectieve prestatieresultaten niet verwisselbaar zijn.

Vormen van beoordelingsmethoden

Een beoordelaar kan gebruik maken van een relatieve of absolute beoordelingsmethode. Een relatieve beoordelingsmethode vergelijkt de prestatie van de beoordeelde met de prestatie van andere personen die hetzelfde werk verrichten. Een absolute beoordelingsmethode vergelijkt het gedrag van een werknemer met een vastgelegde prestatie of meting. De resultaten op een beoordelingsmethode geven een bepaalde waarde. Deze waarde wordt vervolgens vergeleken met de vooraf bepaalde meting.

Bronnen van error

Bij het ontwikkelen van effectieve methoden om werkprestatie te meten, worden vaak fouten gemaakt zoals Toegevendheid (Leniency) en Hevigheid (Severity). Bij toegevendheid wordt een werknemer beter beoordeeld dan zijn werkelijke werkprestatie. Bij hevigheid wordt een werknemer negatiever of heviger beoordeeld dan zijn werkelijke werkprestatie. Deze fouten zijn het resultaat van systematische beoordelingsfouten. Ze kunnen voorkomen worden door beoordelaars te informeren over hoe ze deze beoordelingsinstrumenten moeten gebruiken en door ze van de waarde van de beoordelingen te overtuigen.

Welke wettelijke problemen zijn er?

De Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP) geeft richtlijnen met betrekking tot de karakteristieken van acceptabele selectieprocedures. Deze richtlijnen kunnen op selectieprocedures als promotie, ontslag en het inhuren van nieuwe werknemers worden toegepast. Een voorbeeld van zo’n richtlijn is Discriminatie. In de UGESP wordt hiermee het gebruik van elke selectieprocedure bedoeld die een nadelige impact heeft op leden van welke etniciteit of sekse dan ook.

Welke carrièretests zijn er?

Carrièretests worden gebruikt om informatie te geven over de attitudes en interesses van een persoon die geïnteresseerd is in een bepaalde baan. Deze tests zijn tegenwoordig op het internet te vinden. Hieronder worden de meest gebruikte carrièretests behandeld.

• De Strong Interest Inventory – Revised Edition (SII-R) is één van de bekendste carrièretests die wordt gebruikt van middelbare scholieren tot volwassenen. Deze test bestaat uit 291 items die meet op vier schalen: Algemene Beroepsthema’s, Standaard Interesses, Persoonlijke Stijl en Beroepsschalen.
• De Career Decision-Making System – Revised (CDM-R) meet carrière-interesse. De CDM-R kan met de hand of computer beoordeeld worden. Bij het invullen van deze test, geeft de student antwoord op vragen met betrekking tot carrièrekeuze, schoolvakken, werkwaardes zoals salaris en creativiteit, vaardigheden, toekomstige plannen en interesses. Aan de hand van de scores worden een aantal beroepen gegeven die overeenkomen met de interesses van de student. De test komt in twee vormen: één voor jongere studenten of zij met een zwakkere leesvaardigheid, en een vorm voor mensen met een sterkere leesvaardigheid.
• De Self-Directed Search (SDS) is een beroepsinteresse test die een beschrijving geeft van de overeenkomsten tussen de persoonlijkheid van een persoon en verschillende beroepen. Er zijn twee vormen van de SDS: één voor mensen met een gemiddelde leesvaardigheid en één voor mensen met een zwakkere leesvaardigheid of een lager opleidingsniveau.