Tijdens een dag ervaren we vaak verschillende emoties, dit is ook zo op de werkvloer. Mayo was de eerste (midden jaren '20) die aandacht besteedde aan wat we tegenwoordig werktevredenheid noemen. Werktevredenheid is de positieve houding of stemming die voortkomt uit de beoordeling van je werk of je ervaring op het werk. Eind jaren twintig werden de beroemde Hawthorne experimenten uitgevoerd in een fabriek in Cicero, Illinois (VS). Uit de Hawthorne onderzoeken kwam naar voren dat extra aandacht van de leidinggevenden zorgde voor een toegenomen productiviteit. Hieruit werd geconcludeerd dat moraal en productie met elkaar verbonden waren.

Werktevredenheid

Lawler stelde een theorie over werktevredenheid die sterk lijkt op de billijkheidstheorie die besproken is in het hoofdstuk over motivatie. Hij stelt dat een werknemer tevreden is wanneer hij dat ontvangt dat hij denkt dat hij verdient, als hij minder krijgt, leidt dat tot ontevredenheid en als hij meer krijgt dan hij denkt te verdienen, dan voelt hij zich schuldig en ongemakkelijk. Locke stelde de waarde theorie op, deze theorie stelt dat het relatieve belang van een aspect van een functie (promotiemogelijkheden, salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden) van belang is voor de manier waarop de werknemer op dit onderdeel reageert.

Onderzoek naar werktevredenheid is lange tijd uitgevoerd zonder dat er een specifieke theorie aan ten grondslag lag. Het doel van dergelijk onderzoek was om te achterhalen welke factoren bijdragen aan ontevredenheid en tevredenheid. Ook is er veel onderzoek gedaan naar de factoren waarmee werktevredenheid correleert en naar de consequenties van werktevredenheid. Schneider en collega's hebben een model opgesteld om de relatie tussen werktevredenheid en hoge prestatie werkpraktijken te verklaren. Dit model biedt een verklaring voor het feit dat succes van het bedrijf de oorzaak lijkt te zijn van werktevredenheid in plaats van andersom. Werktevredenheid kun je meten als geheel, maar je kunt er ook voor kiezen om werktevredenheid per aspect van het werk te meten. Allebei de manieren van meten hebben voordelen, nadelen en toepassingen.

Manieren om werktevredenheid te meten

Er zijn verschillende vragenlijsten ontworpen om werktevredenheid mee te meten. Een bekende vragenlijst is de Job Descriptive Index. Deze lijst richt zich op vijf belangrijke aspecten van het werk: het werk zelf, het salaris, promotie, de mensen en de supervisie. De Minnesota Satisfaction Questionnaire maakt onderscheid tussen intrinsieke en extrinsieke tevredenheid. Met intrinsieke tevredenheid wordt bedoeld de tevredenheid met de centrale aspecten, de aspecten van het werk zelf, zoals de mate waarin het werk interessant is. Met extrinsieke tevredenheid gaat het om de tevredenheid met de aspecten buiten het werk, zoals het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Tegenwoordig worden vragenlijsten over werktevredenheid steeds vaker via internet afgenomen.

Er zijn maar weinig mensen die rapporteren dat ze ontevreden zijn met hun werk. Bovendien is er slechts een lage correlatie tussen werktevredenheid en werkgedrag. Bruggeman en collega's stelden dat dit komt omdat er verschillende soorten werktevredenheid zijn. Omdat er verschillende soorten zijn, zijn er ook meer mogelijkheden om tevredenheid te rapporteren. Bovendien moet je wel weten welk type je gemeten hebt wil je hogere correlaties kunnen vinden met werkgedrag. De vormen van werktevredenheid/ontevredenheid die ze identificeerden zijn: constructieve werkontevredenheid, gefixeerde werkontevreden, pseudo-werktevredenheid, progressieve werktevredenheid, gelaten (resigned) werktevredenheid en gestabiliseerde werktevredenheid. De belangrijkste hiervan voor de organisatie zijn gelaten werktevredenheid, dit is verbonden met een verminderde bereidheid om zich aan te passen en minder inzet en constructieve werktevredenheid, dit geeft werknemers juist de energie om verandering na te streven en kan erg motiverend zijn. Als organisatie moet je proberen gelaten werktevredenheid te voorkomen. Deze theorie laat zien dat tevredenheid niet altijd positief is, en ontevredenheid niet altijd negatief.

De meeste onderzoekers hebben bij tevredenheidsonderzoek zich vooral gericht op de cognitieve kant van tevredenheid. Toch is tevredenheid een mix van cognities, attitudes, emoties en stemmingen. Een stemming is een gevoel dat niet verbonden is met een specifieke stimulus en die niet zo intens is dat het gedachteproces verstoord wordt. Emotie is een gevoel dat gebruikelijk een reactie is op een gebeurtenis en dat gepaard gaat met lichamelijke veranderingen (hogere hartslag, zweten enz.). Emoties zijn intens genoeg om het gedachten proces te verstoren.

Emoties

In een affect circumplex worden emoties geordend langs twee assen. De ene as loopt van onplezierig naar plezierig, de andere van actief naar inactief. Proces emoties komen voort uit het overwegen van de taken die iemand op dat moment uitvoert. Prospectieve emoties zijn een reactie op taken die iemand nog uit moet voeren. Retrospectieve emoties zijn reacties op taken die men al voltooid heeft. Neuroticisme (Big 5) wordt geassocieerd met negatieve affectiviteit, extraversie met positieve affectiviteit. Positieve mensen zijn over het algemeen meer tevreden met het werk. Emoties zijn zeer vergankelijk en emoties kunnen je soms het gevoel geven of je in een achtbaan zit. De aard van iemand heeft te maken met de stemming die iemand vaak ervaart. Aard is veel stabieler dan stemming. Er zijn aanwijzingen dat iemands aard deel voortkomt uit de genen.

Kernevaluaties zijn beoordelingen die individuen maken over hun omstandigheden. Onder deze kernevaluaties valt bijvoorbeeld zelfvertrouwen, self-efficacy en locus van controle. De zelfevaluaties die een individu maakt zijn gerelateerd aan de mate waarin iemand tevreden is met zijn leven en ook met zijn werk. Deze zelfevaluaties zijn relatief stabiel.

Binding

Binding (commitment) is een belangrijk begrip in de organisatiepsychologie. Dit concept wordt gedefinieerd als de psychologische en emotionele binding die een individu heeft met een organisatie, een doel, een relatie enzovoorts. Binding aan een organisatie heeft 3 aspecten: het accepteren van en geloven in de waarden van de organisatie, de bereidheid om zich in te zetten om de organisatie te helpen haar doelen te bereiken en de sterke wens om binnen de organisatie te blijven. Affectieve binding is de mate waarin een individu emotioneel gezien gebonden is aan een organisatie. Continuatie binding heeft te maken met de kosten die een individu ziet als hij de organisatie zou verlaten. Normatieve binding is een verplichting om in een organisatie te blijven. Deze verschillende vormen van binding geven mensen verschillende redenen om bij een organisatie te willen blijven.

Naast binding aan een organisatie kun je ook binding ervaren met een beroep, hierbij gelden dezelfde vormen van binding als bij binding aan een organisatie. Baan insluiting (job embeddedness) is een verzamelnaam voor de verschillende bindingen die een individu kan hebben met een organisatie, een beroep, een werkgroep enzovoorts. Mensen die langer bij een organisatie zitten voelen zich er vaak meer mee verbonden. Organisatie identificatie is een proces waardoor een individu een gevoel van trots en zelfvertrouwen ontwikkelt doordat ze verbonden zijn aan een bepaalde organisatie.

Een vrij nieuwe construct waar veel AOP-psychologen tegenwoordig naar kijken is employee engagement. Dit houdt positieve werkgedachten in met hoge levels van energie, enthousiasme en identificatie met iemands werk. Psychologen discussiëren nog altijd over hoe employee engagement te meten is en hoe het samenhangt met andere belangrijke werkhoudingen. Onderzoek geeft wel aan dat employee engagement een positieve overlap vertoont met werk tevredenheid, organisationele toezegging en baan betrokkenheid. Sommige onderzoekers suggereren zelfs dat employee engagement het tegenovergesteld is van een burn-out (wat behandeld gaat worden in een ander hoofdstuk). Ook al vertoont employee engagement overlap met een paar andere constructen, menen wetenschappers te denken dat het toch wel een eigen/op zichzelf staande construct is. Hier is namelijk enigszins bewijs voor gevonden. Waar wetenschappers het nog meer niet over eens zijn, is of employee engagement een stabiele karaktereigenschap is of iets dat dagelijks of wekelijks kan veranderen. Veel bedrijven zoeken hulp van AOP-psychologen om de engagement van hun werknemers te verhogen.

Een ander populair onderwerp in de AOP tegenwoordig is genetica en werktevredenheid. Wetenschappers vragen zich af of emotionele ervaring op het werk beïnvloed wordt door genen. Volgens een onderzoek voorspellen positieve affectiviteit (mensen die opgewekt zijn) en negatieve affectiviteit (mensen die geïrriteerd of terneergeslagen zijn) werktevredenheid (zelfs 50 jaar later!). Geïrriteerde adolescenten werden volgens dit onderzoek ontevreden volwassen werknemers en opgewekte adolescenten werden tevreden volwassen werknemers. Dit bleef stabiel over een periode van vijftig jaar.

Ander onderzoek kijkt naar subjectieve gesteldheid en hoe mensen hun werk beoordelen. Volgens dit onderzoek hebben persoonlijke karakteristieken een sterke invloed op hoe mensen hun eigen gesteldheid evalueren. Volgens de schrijvers van dit boek is er goede reden om te denken dat sommige uitkomsten beïnvloed zijn door de genen en dat er natuurlijk meer onderzoek gedaan moet worden naar dit onderwerp.

Bij disidentificatie creëert het individu juist afstand tot de organisatie. Te laat komen, ontslag nemen en ongeoorloofd zich ziek melden zijn allemaal voorbeelden van terugtrek (withdrawal) gedragingen. Bij werkterugtrekking gaat het om pogingen om zichzelf terug te trekken van het werk zelf terwijl het individu nog wel banden heeft met de organisatie en de werkrol. Bij baanterugtrekking gaat het om de mate waarin het individu bereid is de banden met de organisatie en de werkrol te verbreken. Hieronder valt bijvoorbeeld ontslag nemen en met pensioen gaan. De progressiehypothese stelt dat terugtrekgedragingen beginnen met te laat komen en zich vervolgens uitbreiden tot ziekmelden en uiteindelijk eindigen met de beslissing om de organisatie te verlaten.

Wanneer werknemers ontslagen worden kan dit een hele nare ervaring zijn. Vooral als de persoon zijn baan verliest terwijl hij nog een sterke binding heeft met de organisatie. Ontslag heeft vaak gevolgen op de lange termijn. Zo worden de meeste werknemers nooit meer zo tevreden met hun werk als dat ze dat waren voor het ontslag. Het verlies van werk kan ook schadelijke gevolgen hebben voor de geestelijke en lichamelijke gezondheid van werknemers. Veel mensen voelen zich niet compleet zonder werk, of voelen zich nutteloos. Er zit verschil in de ervaring van iemand die werkeloos is, maar nog nooit een echte baan heeft gehad en iemand die ontslagen is en daardoor werkeloos is. Werkeloosheid heeft vaak meer gevolgen voor oudere werknemers.

Veranderingen op de werkvloer

Zoals al vaker is gezegd verandert werk snel. Tegenwoordig werken bijvoorbeeld veel werknemers een deel van de tijd of zelfs volledig thuis. Dit kan door telecommuting, het voltooien van werktaken op afstand die vervolgens via elektronische communicatie middelen naar het bedrijf worden gestuurd. Thuiswerken heeft voor en nadelen. Een voordeel is dat de werktijden flexibeler zijn, het reistijd bespaart en vaak makkelijker te combineren is met een gezin. Nadelen zijn dat je geen of weinig persoonlijk contact hebt met collega's en leidinggevenden, je over het algemeen minder binding met de organisatie ontwikkelt en je wel uit het juiste hout gesneden moet zijn om de discipline op te brengen om te werken terwijl allerlei verleidingen om je heen zijn (de tv, langer uitslapen, je gezin, enzovoorts).

De meeste onderzoeken naar werktevredenheid zijn gedaan met werknemers met ‘normale’ banen en mensen die geen gebruik maken van telecommuting. Cascio heeft wel onderzoek gedaan naar telecommuting en emoties. Hij ontdekte dat telecommuters meer tevreden waren met het telecommuten dan met hun vorige ‘normale’ werkwijze. Ze waren over het algemeen meer tevreden met hun leven en familiesituatie. De telecommuters leerden ook dingen beter strategisch te plannen. Een meta-analyse met 46 gebruikte onderzoeken bevestigt dit.

Telecommuting zorgt voor meer tevredenheid over iemands autonomie, familie, werk, prestatie en vermindert stress. Een negatieve kant van telecommuting (op grote schaal) is dat het de relatie met collega’s verslechtert (niet met de leidinggevende, maar de directe collega’s). Telecommuting vergroot de tevredenheid, maar telecommuting op grote schaal zorgt er juist voor dat de tevredenheid afneemt. Sommige onderzoekers vinden het dan ook belangrijk dat telecommuting alleen maar 2 dagen in de week mag plaatsvinden.

De voordelen van telecommuting hangen ook van de persoon af. Telecommuting blijkt voor een man voordeliger te zijn dan voor een vrouw. Vrouwen zijn namelijk sneller afgeleid door hun thuissituatie dan mannen en zullen thuis minder presteren dan op kantoor. Mensen die een aparte kamer voor telecommuting in hun huis hebben, zijn over het algemeen meer tevreden en leveren betere prestaties dan mensen die geen kamer voor telecommuting in hun huis hebben.

De meeste mensen hebben ook nog een leven buiten het werk. Dit leven wordt vormgegeven door familie, vrienden, hobby’s enzovoorts. Om geestelijk en lichamelijk gezond te blijven is het van belang dat het individu een balans ontwikkelt tussen het werkleven en het leven buiten het werk. Tegenwoordig werken we steeds meer uren en bovendien zijn we door de toegenomen communicatiemogelijkheden eigenlijk altijd bereikbaar voor het werk. Dit zorgt voor de nodige conflicten tussen werk en familie. De mate van tevredenheid en de zekerheid over het werk van ouders heeft invloed op hun kinderen. Emoties op de werkvloer komen voort uit de barrière tussen het individu en het doel. Als het doel gehaald wordt, ervaart de werknemer positieve emoties, als het doel niet gehaald wordt negatieve emoties. De barrière is eigenlijk onvoorspelbaarheid, dat succes niet volledig voorspelbaar is. Daarom stellen mensen zichzelf vaak doelen, om het werk spannend en uitdagend en leuk te houden.

Psychologische contracten zijn de overtuigingen die iemand heeft over de overeenkomsten tussen hun en het bedrijf waar ze voor werken. Deze impliciete overeenkomsten zijn ontstaan tijdens de wervingsprocedure. Psychologische contracten zijn nu belangrijker dan vroeger, omdat mensen nu minder vaak heel erg lang voor een bedrijf werken, ze voelen zich minder verplicht om bij dat bedrijf te blijven. Als bepaalde overeenkomsten niet nagekomen worden, dan stappen mensen eerder op dan vroeger. Wanneer het vertrouwen in de psychologische contracten verbroken wordt, vertrouwen mensen het bedrijf waar ze voor werken minder, worden de relaties op werk minder en zal men meer verzuimen.

Het meeste onderzoek naar werktevredenheid is gedaan in Amerika door Amerikaanse onderzoekers en met Amerikaanse proefpersonen. Het onderzoek dat is gedaan in andere landen kwam vaak niet overeen met het onderzoek dat in Amerika is gedaan. Onderzoek heeft gevonden dat in sommige landen collectivisme een positieve relatie heeft met werktevredenheid en dat in andere landen individualisme een positieve relatie heeft met werktevredenheid. In landen waar men warme werkgroepen heeft en werknemers enthousiast zijn om hun collega’s te helpen hangt collectivisme positief samen met werktevredenheid.

Onderzoekers zouden ook andere culturele variabelen moeten gebruiken in hun onderzoek (zoals mannelijkheid-vrouwelijkheid en macht afstand). Ook is er gevonden dat het ‘machtiger’ worden van een werknemer voor positieve reacties zorgde in Amerika, maar voor negatieve reacties zorgde in India. In India wil men namelijk een goede scheiding hebben tussen de verschillende niveaus van een organisatie. Verder kunnen niet alle methoden om werktevredenheid te meten gebruikt worden in elk land. Sommige Amerikaanse vragenlijsten om werktevredenheid te meten, hebben andere betekenissen in andere landen!

Wat zijn sociale bronnen van stress en de effecten daarvan op persoonlijk welzijn?

Onze reactie op gebeurtenissen die ons fysieke en psychologische welzijn bedreigen, wordt stress genoemd. Het lijkt onmogelijk om stress volledig te voorkomen in een mensenleven, maar er is wel veel onderzoek naar de oorzaken en hoe je ermee om kan gaan.

De impact van sociale relaties op gezondheid

Er zijn een hele hoop oorzaken van stress te noemen. Gebeurtenissen tellen bij elkaar op totdat het te veel wordt, en dan ontstaat er stress. Naast belangrijke gebeurtenissen in het leven, kan stress ook veroorzaakt worden door kleine irritaties, ofwel verstoringen. Als mensen meer stress ervaren door deze dagelijkse irritaties, is hun psychologische welzijn minder.

Hoe beïnvloedt stress gezondheid?

Onderzoek is heel duidelijk over het feit dat stress invloed heeft op gezondheid. Er is echter geen overeenstemming over op welke manieren dit gebeurt. Zo zeggen bepaalde onderzoeken dat stress invloed heeft op de werking van het immuunsysteem, wat weer slecht is voor de gezondheid. Er zijn zowel directe als indirecte effecten te vinden. Ook heeft stress een negatieve invloed op factoren die beschermen tegen een slechte gezondheid, zoals goed slapen.

Waarom relaties belangrijk zijn: de voordelen van sociale steun

Een manier om met stress om te gaan kan inhouden dat je op zoek gaat naar sociale steun. Dat betekent dat je leunt op de emotionele hulpbronnen van vrienden, familieleden en collega’s. Door sociale steun heb je het gevoel dat er voor je wordt gezorgd. Onderzoek laat zien dat sociale steun heel effectief is in het beschermen van onze gezondheid voor de effecten van stress. Hier geldt ook dat huisdieren bijvoorbeeld ook sociale steun kunnen bieden, en zo kunnen helpen in het tegengaan van stress.

Consequenties van eenzaam zijn

De staat waarin je emotionele en cognitieve reacties hebt op het hebben van minder fijne relaties dan een individu verlangt, wordt eenzaamheid genoemd. Eenzaamheid wordt geassocieerd met een slechte gezondheid, maar is gelukkig vaak maar van tijdelijke aard. Negatieve gevoelens die bij eenzaamheid komen kijken, zijn bijvoorbeeld depressie, angst, pessimisme en verlegenheid.

Hoe zelfbeeld uitkomsten beïnvloedt

De manier waarop je jezelf ziet, kan effect hebben op de manier waarop je stressvolle gebeurtenissen ervaart. Ook attitudes over verandering zijn belangrijk in onze keuzes en welzijn.

Het belang van geloven dat we kunnen veranderen

Als je vaak wordt afgewezen en eenzaam bent, kan dit invloed hebben op de manier waarop je naar jezelf kijkt. Mensen verschillen in de mate waarin ze geloven te kunnen veranderen, zowel in vaardigheden als persoonlijkheid. Mensen die geloven dat ze kunnen veranderen en ontwikkelen, ervaren minder negatieve emoties. Zij sluiten zichzelf niet af na een afwijzing, maar zien het juist als een mogelijkheid om te groeien.

Overtuigingen over zelfverandering kunnen ons helpen om tegenspoed te overkomen

Mensen die zich in een transitie in hun leven bevinden, hebben meer kans om zich eenzaam te voelen. Interventies die erop focussen dat mensen overtuigd raken van het feit dat ze kunnen veranderen, kunnen depressieve gevoelens in zo’n levensfase helpen te voorkomen. Dit soort interventies kunnen ook helpen om het zelfvertrouwen te vergroten en negatieve stemmingen te verminderen.

De worsteling om ‘erbij te horen’

Omdat eenzaamheid negatieve effecten heeft, is het dus belangrijk voor mensen om fijne en houdbare sociale relaties te vormen. Deze relaties moeten voldoen aan de behoefte die mensen hebben om ergens bij te horen.

Bij groepen horen die het doelwit zijn van discriminatie

Waargenomen discriminatie door het lidmaatschap in een gestigmatiseerde groep, is schadelijk voor het psychologische welzijn van mensen. Deze mensen kunnen echter wel veel steun vinden in groepen mensen die vergelijkbaar zijn aan henzelf.

Consequenties van gewicht discriminatie

Steeds meer mensen hebben overgewicht. De acceptatie hiervan groeit echter niet mee, en dat heeft verschillende implicaties voor psychologisch en fysiek welzijn. Ten eerste zegt de sociale norm dat dun zijn ‘in’ is. Er is onderzoek gedaan naar of het overgewicht zelf, of de stigmatisering gekoppeld aan het overgewicht meer schadelijk is. Mensen die zich gediscrimineerd voelen door hun overgewicht, bleken een kortere levensverwachting te hebben.

Wat zijn sociale tactieken om de schadelijke effecten van stress te verminderen?

Sociale groepen kunnen omgaan met stress door te sporten, sociale identificatie, en andere coping mechanismen. Verder is belangrijk in het omgaan met stress dat we onszelf accepteren voor wie we zijn.

Het gebruiken van sociale groepen om gezondheid te verbeteren

Een belangrijk middel om stress te verminderen, is regelmatige fysieke inspanning. Dit verbetert zowel de fysieke als mentale gezondheid. Samen sporten is hierbij nog effectiever, en dat hoeft niet per se face-to-face te zijn. De ‘Fitbit’ kan bijvoorbeeld gezien worden als meer dan slechts een technologisch hulpmiddel, waardoor het vergelijken van de eigen resultaten met die van andere een sociale aangelegenheid wordt.

Sociale identificatie als middel om met stress om te gaan

Mensen met stressvolle beroepen kunnen veel steun halen uit andere mensen die zich in dezelfde situatie bevinden. Sociale identificatie zorgt ervoor dat je niet nadenkt over ‘ik’, maar over ‘ons’. Als er veel identificatie is, kan dit ervoor zorgen dat mensen het idee hebben dat ze goed met de stress om kunnen gaan, terwijl ze dit als ze ‘alleen’ waren geweest niet hadden gekund. Een goed voorbeeld zijn veteranen die in het leger hebben gediend ten tijde van oorlog. Zij hebben vaak posttraumatische stressstoornis (PTSS) en kunnen hier beter mee omgaan als ze steun kunnen vinden bij mensen die iets vergelijkbaars hebben meegemaakt.

Accepteren van onszelf

Veel mensen – zeker wanneer ze een nieuwe omgeving betreden – zijn niet zeker over wie ze zijn en of ze wel in een bepaalde context thuishoren. Als mensen zichzelf accepteren, ervaren ze minder stress en kunnen ze beter met stress omgaan.

Oefenen van zelfvergeving

Alle mensen maken fouten, soms zelfs fouten waarin we onze eigen morele principes negeren. De vraag is of het in staat zijn om jezelf te vergeven, belangrijk is voor het welzijn. Een onderzoek van Wohl, Pychyl en Bennett laat zien dat zelfvergeving inderdaad negatieve gevoelens van schuld kan verminderen. Ook kan het effecten hebben op de toekomst: zelfvergeving bemoedigt ons om niet nog eens dezelfde fout te maken.

Aanpassen van ons zelfbeeld

Veel mensen maken op belangrijke momenten in hun leven lijstjes van dingen die ze beter willen doen, bijvoorbeeld goede voornemens aan het begin van het nieuwe jaar. Dit kan helpen om bepaalde persoonlijke doelen bij te stellen en te bereiken. Het zien van zo’n voornemen als een nieuw begin kan ervoor zorgen dat mensen zich meer losgekoppeld voelen van het negatieve verleden.

Hoe maken we het rechtssysteem eerlijker en effectiever?

In het echte leven is het heel moeilijk om te bereiken dat het wettelijke systeem ook daadwerkelijk eerlijk en rechtvaardig is. Om dit in de toekomst wel te kunnen bereiken, moeten we volgens wetenschappers ons eerst bewust zijn van de fouten die nu in het rechtssysteem zitten.

Sociale invloed in rechterlijke processen

De meeste rechterlijke processen krijgen wel te maken met een element van sociale invloed. Belangrijk hierbij zijn bijvoorbeeld de manier van het selecteren van verdachten door de politie en het gebruik van eerdere wettelijke informatie.

Lijnopstelling: hoe sociale druk kan leiden tot fouten

Een techniek die veel door de politie wordt gebruikt om te helpen om verdachten te identificeren is de lijnopstelling. De verdachten worden hierbij op een rijtje gezet, en getuigen krijgen deze opstelling vervolgens te zien en moeten de dader aanwijzen. Dit kan zowel sequentieel, alle verdachten worden apart getoond, als simultaan, alle verdachten worden tegelijk getoond. Daarnaast heeft ook de instructie die de getuigen krijgen sociale invloed op de keuze van de getuige. Tot slot kan de mate van feedback op de keuze die de getuige maakt, een vorm van sociale invloed zijn.

Effecten van eerdere veroordeling of vrijspraak

Als de jury of rechter informatie heeft gezien over het criminele verleden van een verdachte, kan dit invloed hebben op de keuze die gemaakt wordt. Uit onderzoek blijkt dat juryleden die informatie verkregen over eerdere veroordelingen van een verdachte sneller vonden dat de verdachte schuldig was, dan juryleden die geen informatie kregen over eerdere veroordelingen.

De invloed van vooroordelen en stereotypes in het rechtssysteem

Als de rechtspraak echt gelijk was, zouden factoren als ras, gender en etnische achtergrond niet meespelen in de beoordeling. Toch is het geval dat deze factoren op dit moment zeker een rol spelen in het rechtssysteem.

Het belang van juryleden van verschillende rassen

Voordat juryleden geselecteerd worden, moeten ze een proces ondergaan waarbij wordt gekeken of ze objectief en eerlijk genoeg kunnen oordelen. De besluitvorming van de jury kan echter beïnvloed worden door raciale verschillen. Onderzoek van Sommers laat zien dat een jury met een diverse samenstelling effectiever is dan een homogene jury.

Hoe kenmerken van verdachten en juryleden de wettelijke procedures kunnen beïnvloeden

De kenmerken van verdachten hebben invloed op de beslissing van de jury en andere wettelijke uitkomsten. Dit zijn bijvoorbeeld kenmerken als ras, aantrekkelijkheid, geslacht en sociaaleconomische status. Het geslacht van de juryleden zelf kan ook van invloed zijn. Dit is vooral het geval als het gaat om delicten van seksuele aard.

Hoe vooroordelen invloed hebben op de uitleg van de jury

De effecten die hiervoor benoemd werden, kunnen tegengegaan worden door bepaalde aspecten van het rechtssysteem. Zo wordt gesteld dat de effecten vooral gelden voor individuen, maar dat de groep waarschijnlijk minder extreem last zal hebben van deze effecten. De procedures om tot een wettelijke beslissing te komen, kunnen vooroordelen dus deels verminderen.

Hoe krijgen we geluk in ons leven?

Als we kijken naar geluk, ons subjectieve welzijn, zijn er vier basiscomponenten te onderscheiden:

• In het algemeen tevreden en blij zijn met ons leven.
• Tevreden zijn over belangrijke domeinen in het leven, zoals werk en relaties.
• Ervaren van positieve emoties en stemmingen.
• Minder vaak negatieve emoties ervaren dan positieve emoties.

Geluk met het leven bestaat dus uit verschillende, aan elkaar relaterende factoren. De mate waarin deze factoren aanwezig zijn in ons leven, bepaalt de mate van geluk.

Hoe gelukkig zijn mensen in het algemeen?

Er zijn heel veel verschillen tussen in hoeverre mensen zich gelukkig voelen. Dit hangt bijvoorbeeld ook af van het land waarin ze wonen. Er worden zeven variabelen onderscheiden die bepalen wat de gemiddelde waarnemingen van geluk zijn. Deze variabelen bestaan uit sociale aspecten en de structuur van het leven dat mensen leiden.

Factoren die geluk beïnvloeden

Gelukkige mensen rapporteren een hogere frequentie van positieve emoties en een lagere frequentie van negatieve emoties dan mensen die niet gelukkig zijn. Daarnaast zijn goede sociale relaties erg belangrijk voor gelukkig zijn. Tot slot wordt geluk beïnvloed door andere factoren, zoals het hebben van doelen en de middelen om die doelen te bereiken.

Zorgt monetair welzijn voor geluk?

Een belangrijke vraag is of meer geld hebben gelijk staat aan gelukkiger zijn. Onderzoek laat zien dat er in ieder geval een kleine relatie is tussen deze twee factoren, maar dat die relatie niet zo sterk is als je misschien zou denken. Een factor die belangrijk is voor positieve gevoelens is de mate waarin mensen tevreden zijn met hun dagelijkse ervaringen met publieke en gemeenschappelijke goederen. Persoonlijke weelde moet meer als relatief worden gezien; als mensen het idee hebben dat ze het beter doen dan andere, zorgt dit voor meer geluk.

Is geluk krijgen wat je wil, of genieten van wat je hebt?

Als je dingen eenmaal hebt, kan het je geluksgevoel verminderen. Onderzoek laat bijvoorbeeld zien dat het hebben van veel geld ervoor kan zorgen dat je minder kan genieten van alles wat je al hebt. Onderzoek van Larsen en McKibban laat zien dat geluk zit in de combinatie van krijgen wat je wil en genieten van wat je al hebt.

Verschillen tussen gelukkige en ongelukkige mensen

Gelukkige mensen zijn meer op de omgeving gericht en maken zich meer zorgen om anderen. Ze vertonen dus meer prosociaal gedrag. Daarnaast reageren gelukkige en ongelukkige mensen anders op dezelfde sociale informatie. Gelukkige mensen hebben minder vaak spijt van de keuzes die ze maken en ervaren minder vaak cognitieve dissonantie. Een ander verschil is dat gelukkige mensen bepaalde gebeurtenissen vaak positiever interpreteren. Tot slot is de zelfreflectie van gelukkige en ongelukkige mensen heel anders.

Voordelen van geluk

Mensen willen natuurlijk het liefst gelukkig zijn. De voordelen van geluk zijn bijvoorbeeld een betere gezondheid en minder nare fysieke klachten. Ook kunnen gelukkige mensen beter omgaan met bijvoorbeeld ziekte. De meest opvallende bevinding is echter dat gelukkige mensen langer leven dan ongelukkige mensen.

Is het mogelijk om te gelukkig te zijn?

Er zijn wat redenen om aan te nemen dat het mogelijk is om te gelukkig te zijn. De optimaal niveau van welzijn theorie stelt bijvoorbeeld dat er voor iedere taak een optimaal niveau van welzijn is. Als het niveau boven dit optimale punt stijgt, neemt de prestatie in de taak af. Daarnaast kunnen hoge niveaus van geluk gerelateerd zijn aan cognitieve fouten, zoals overoptimisme. Tot slot kunnen mensen het gevoel krijgen overal mee weg te komen, ook al doen ze dingen die een gevaar zijn voor hun gezondheid.

Het vergroten van de mate van geluk

Het eerste onderzoek naar geluk stelde dat geluk een vast gegeven is. Een overeenkomstig perspectief stelt dat emoties wel kunnen variëren, maar altijd rond een bepaalde lijn. Er is echter steeds meer onderbouwing voor het feit dat emoties tijdelijk zijn en dat dit kan veranderen. Stappen die je kan ondernemen om je geluk te vergroten, zijn bijvoorbeeld de volgende:

• Start een opwaartse spiraal.
• Ontwikkel hechte relaties of ga bij groepen die je op waarde schat.
• Investeer in ervaringen, in plaats van in materiële goederen.
• Werk aan persoonlijke vaardigheden die bijdragen aan geluk.
• Stop met het doen van niet-productieve dingen.

Ondernemerschap als een middel om geluk te zoeken

Veel kenmerken die je moet hebben als ondernemer komen overeen met de kenmerken die gelukkige personen bezitten. Ondernemerschap kan gezien worden als risicogedrag, maar mensen die dit risico aangaan zijn positief ingesteld en geloven in goede uitkomsten. De zelfdeterminatietheorie focust op twee soorten motivatie, namelijk intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie gaat over de motivatie die van binnenuit komt.  Extrinsieke motivatie gaat over situaties waarin verlangd wordt naar beloningen van buitenaf. Naast dat ondernemers vaak erg gemotiveerd zijn, hebben ze ook een sterke overtuiging in hun eigen kunnen. Dit wordt zelfeffectiviteit genoemd, en is sterk gerelateerd aan zelfvertrouwen. Een ander kenmerk wat ondernemers en gelukkige mensen delen, is dat ze veel sociale vaardigheden hebben en een sterk sociaal netwerk kunnen creëren.