Carrière switchen, beroep kiezen en loopbaan plannen

Waaruit bestaat de Organisatie Assessment?

Organisatiepsychologie houdt zich bezig met gedrag in werksituaties. Organisatiepsychologen worden onder andere ingezet voor het bedrijfsleven, voor reclame en in het leger.

De rol van tests in personeelsselectie

Omdat tests waardevolle informatie verschaffen over potentiële werkprestaties worden ze gebruikt door veel bedrijven en organisaties voor personeel selectie. Het lijkt simpel, degene die het hoogst correleert met het opgegeven werkcriterium zal het best presteren. Maar werkgedrag is niet simpel, één-dimensionaal gedrag. Daarnaast hangt complex gedrag vaak ook voor een deel sterk af van de situatie. Een perfecte benadering voor selectie kan dus nog steeds niet voor iedereen valide zijn. Vervolgens heb je ook nog te maken met legaliteit. Selectieprocedures hebben vaak zo'n grote impact op of de persoon wordt aangenomen dat er strikte regels zijn die moeten worden nageleefd. Personeelsselectie is daarom een vage, conditionele en onzekere taak. Voor personeelsselectie zijn verschillende manieren die in dit hoofdstuk besproken worden.

Autobiografische data

De biodata zijn lijsten met data van de geschiedenis van het persoonlijke- en werkverleden. Het bevat ook demografische informatie. De biodata is objectief en in scores in te delen. Het rationele van biodata is dat werk-gerelateerd gedrag voorspeld kan worden uit keuzes en behaalde doelen van vroeger. De data wordt verzameld via vragenlijsten.

Na het verzamelen van de biodata moeten psychologen vanuit de gemiddelden de werkprestaties voorspellen. Dit wordt gedaan door de bestaande werknemers in te delen in een succesvolle en onsuccesvolle groep, gezien werkprestaties, salaris en beoordelingen. De biodata worden dan vergeleken met deze twee groepen. Door middel van cross validatie wordt het vergeleken met een tweede groep van succesvolle en onsuccesvolle groepen.

Biodata heeft ongeveer een gelijke validiteit als gestandaardiseerde tests. Men moet oppassen dat er geen conclusies getrokken worden uit bepaalde demografische factoren (leeftijd, sekse, ras), ook al kan dit wel werkprestaties voorspellen. Er is gebleken dat personen eerlijker zijn over hun biodata wanneer ze elk antwoord specifiek moeten toelichten.

Er is weinig twijfel of pure objectieve data accuraat de werkprestaties kunnen voorspellen. Werkgevers vertrouwen echter meer op subjectieve informatie zoals het sollicitatiegesprek wanneer ze iemand willen aannemen.

Het sollicitatiegesprek

Hoewel het sollicitatiegesprek slechts een onderdeel is van het evaluatieproces, is het voor veel werknemers de doorslaggevende factor om iemand aan te nemen. Vroegere studies geven echter aan dat het sollicitatiegesprek onbetrouwbaar is, gezien inter-beoordeel betrouwbaarheden van -.50. Daarnaast zijn werknemers gevoelig voor de halo-bias: de neiging om iemand hoog of laag in te schatten op alle dimensies vanwege zijn algemene indruk. Betrouwbaarheden bleken hoger te zijn, wanneer men door een panel werd geïnterviewd of wanneer het sollicitatiegesprek was gestandaardiseerd.

Ditzelfde patroon is ook bij de validiteit te zien. In vroegere studies waarbij ongestructureerde sollicitatiegesprekken werden onderzocht, bleek de validiteit erg slecht te zijn (-.20). Voor gestructureerde gesprekken is de validiteit al veel hoger (.67). Belangrijk is dat sollicitatiegesprekken bijna altijd in combinatie met andere informatie worden gebruikt. Studies gaven aan dat de validiteit minder wordt wanneer er naast andere informatie (referenties of objectieve tests) ook gebruik gemaakt wordt van een lang sollicitatiegesprek. Studies hebben alleen aangetoond dat sollicitatiegesprekken, wanneer ongestructureerd, de validiteit van een sollicitatieprocedure kunnen verminderen.

Sollicitatiegesprekken kunnen dus valide zijn wanneer ze gestructureerd en gestandaardiseerd zijn. Het probleem is echter dat de toepassing van het gesprek vaak ongestructureerd is, wat voor onrealistische beoordelingen zorgt.

Ondanks de twijfelachtige betrouwbaarheid en validiteit worden sollicitatiegesprekken ten eerste gebruikt de eventueel toekomstige werknemers te ontmoeten. Ten tweede is er veel onderzoek gedaan naar de handdruk van de sollicitant en de indruk daarvan. Een stevige handdruk geeft positieve effecten of de sollicitant wordt aangenomen. Dit effect geldt sterker voor vrouwen. Ten derde is gebleken dat de indruk die in de eerste paar minuten, nog voor het sollicitatiegesprek, gekregen wordt, een verschil maakt of de sollicitant wordt aangenomen.

Cognitieve vaardigheidstests

Cognitieve tests kunnen verwijzen naar algemene intelligentie of verschillende specifieke structuren ervan. Cognitieve tests blijken redelijk goed valide te zijn voor personeelsselectie. Een zorg met het gebruik van cognitieve tests is dat het leidt tot een ‘adverse impact’ voor minderheden. Dat betekent dat witte mensen eerder gekozen worden. Daarom moeten de tests gebruikt worden in combinatie met bijvoorbeeld biodata. Uit onderzoek is gebleken dat tests voor algemene intelligentie (de g factor) een betere voorspeller zijn voor werksucces dan specifieke cognitieve metingen.

Dat komt doordat de meeste banen complex zijn en dus meerdere cognitieve vaardigheden vergen. Specifieke cognitieve vaardigheden zijn alleen wel van belang, omdat verschillende beroepen verschillende vaardigheden vragen. Een algemene cognitieve meting kan dit vaak niet naar voren brengen. De testen zijn snel, niet duur en makkelijk om te interpreteren. Ze worden gebruikt voor personeelsselectie, evaluatie en screening.

Wonderlic Peronnel Test-Revised (WPT-R)

Deze test meet algemene mentale vaardigheden en wordt veel gebruikt wegens zijn formaat (50 items), beknoptheid (12 minuten) en parallelle versies (ongeveer 16). De betrouwbaarheid is indrukwekkend, gezien de beknoptheid. Interne consistentie is rond de .90 en parallelle versies correleren met .90. De validiteit is ook positief, gezien de correlatie van .91 met de WAIS. Nadelen van de test zijn echter dat de test minder goed te doen is voor mensen met visueel-spatiële beperkingen en wiens moedertaal niet Engels is.

Bennet Mechanical Comprehension Test (BMCT)

Deze test wordt vooral gebruikt bij het begrijpen van mechanische constructies en principes. Voor veel werkgebieden is dit essentieel. De test bestaat uit afbeeldingen met vragen van alledaagse mechanische en technische basisprincipes. Het is een betrouwbare (split-half van boven de .80) en valide (.80) test. De test bleek een zeer goede voorspeller voor pilootsuccessen in de Tweede Wereldoorlog. Het enige nadeel is dat de test en zijn items gedateerd zijn en dat de test dus gemoderniseerd moet worden.

Minnesota Clerical Test (MCT)

De MCT meet snelheid en accuraatheid van perceptie door middel van twee subtests: nummer vergelijking & naam vergelijking. Het kan uitdagend zijn, omdat er 100 gelijke en 100 ongelijke combinaties zijn die maar verschillen op 1 cijfer of 1 letter. De betrouwbaarheid is rond de .85, dus dat is redelijk goed. De validiteit is redelijk, maar niet heel goed. Daarnaast is het vanwege de vage normgroepen, ook niet geheel duidelijk wat de test precies meet, en hoe de test werkprestaties voorspelt. De test is relevant voor kerkelijk werk.

Persoonlijkheidstests

Voordat de ‘Big Five’ uit was werd er voor de interpretatie van persoonlijkheidstests voor personeel selectie geen gebruik gemaakt van empirische ondersteuning. Het was de subjectieve mening van de psycholoog. Vroegere studies lieten dan ook zien dat de tests nauwelijks valide waren. Pas rond 1990, met de opkomende populariteit van de Big Five, kwam er bewijs dat persoonlijkheid een nuttige factor is voor personeel selectie. Na een studie blijkt dat mensen die zichzelf beschrijven als betrouwbaar, georganiseerd en hardwerkend (hoge scores op conscientiousness) betere werkprestaties leveren. Verschillende tests die persoonlijkheid meten zijn valide voorspellers voor werkprestaties.

Integriteitstests

Een integriteitstest evalueert houdingen en ervaringen gerelateerd aan eerlijkheid, afhankelijkheid, vertrouwen en prosociaal gedrag van een sollicitant. Integriteitstest bestaan uit een deel dat houdingen tegenover illegaal gedrag bevraagt en een deel dat openlijk illegale activiteit bevraagt. Integriteitstests kunnen makkelijk vals ingevuld worden en zijn daarom van mindere waarde.

Validiteitsstudies toonden aan dat integriteitstests geen goede voorspellers zijn voor werkprestaties maar dat ze wel een goede correlatie hadden met contraproductief werkgedrag. Op die manier is het een valide factor voor personeelsselectie. Er blijven echter veel kanttekeningen bestaan bij het gebruik van integriteitstests. Onder andere vanwege de ongekwalificeerde gebruikers, de invloed van situationele factoren en het ontbreken van optimale cut-off scores.

Werkproef en situationele oefeningen

Een werkproef is een miniatuur replica van de baan waar de sollicitant zich voor heeft opgegeven. Het moet de moeilijke elementen van de baan bevatten die goede van slechte kandidaten scheiden. Een validiteitsstudie bleek correlaties tussen de .42 en .66 te vinden tussen werkprestaties en beoordelingen van de leidinggevende.

Een situationele oefening wordt veel gebruikt bij de selectie van managers en andere professionele posities. Het verschil met de werkproef is dat de situationele oefening de gehele baan omvat en niet slechts delen. Werkproeven en situationele oefeningen zijn gebaseerd op het idee dat vorige prestaties de beste voorspeller zijn voor toekomstige prestaties in hetzelfde domein.

De in-basket test is een situationele oefening die het werk van een administratief medewerker omvat. Het wordt gescoord op antwoordstijl en inhoud. Antwoordstijl verwijst naar de manier hoe een taak voltooid is. Inhoud verwijst naar hetgene dat gedaan moest worden, dus wat de taak was. Uit de scores volgden drie dimensies: Voorbereiden op actie, Hoeveelheid werk, en Zoeken van steun. Het blijkt dat de in-basket test een goede voorspellende validiteit hebben.

Een assessment centrum is niet per se een bepaalde plaats in het bedrijf, maar het doel van een assessment centrum is om het managers-potentieel te evalueren door middel van allerlei trainingen, zoals de in-basket techniek. Dit zorgt voor een valide onderzoek naar nieuwe managers. De vraag is alleen of het effectief genoeg is, wanneer je naar de hoge kosten voor zo’n assessment centrum kijkt. Zo is gebleken dat een maximaal effect bereikt wordt, wanneer een assessment centrum gecombineerd wordt met persoonlijkheidstests. De vraag is dus of de kosten opwegen tegen de resultaten.

Een idee is om alleen de sollicitanten er heen te sturen die met hun score in de middenmoot vallen op screeningstesten en de hogere en lagere scores niet.

Beoordeling van werkprestaties

Beoordelingen zijn cruciaal voor werknemers want zonder nuttige feedback weten werknemers niet hoe zij zich moeten verbeteren. Hiervoor zijn dan ook verschillende beoordelingsschalen. Het beoordelen van werkprestaties is een complex probleem, vaak naar verwezen als het criterium probleem, de moeilijkheden die er zijn hebben te maken met het beschrijven en meten van prestatiestructuren. Werkprestaties zijn namelijk vaak complex, vaag en multidimensionaal.

Verschillende benaderingen

Een eerste manier om de werkprestaties te beoordelen is door de prestaties te meten. Hierbij wordt bijvoorbeeld gekeken naar de hoeveelheid die een werknemer geproduceerd heeft of hoeveel verkopen hij heeft gedaan. Er zijn verschillende problemen voor deze objectieve en valide methode.

• De hoeveelheid productie kan buiten de macht van de werknemer liggen.

• Voor de meeste banen is het niet mogelijk een hoeveelheid te tellen.

• Zo’n kwantitatieve beoordeling kan de kwaliteit van de productie achteruit laten gaan.

• Productietellingen zijn onbetrouwbaar, zeker voor korte tijdsbestekken.

• De hoeveelheid productie kan maar een klein deel van de benodigde vaardigheden zijn.

Als tweede manier om werkprestaties te beoordelen wordt de absentie van de werknemer bijgehouden. Het is echter een nutteloze meting voor werkprestaties, de extreme uitzonderingen daargelaten. Het eerste probleem is de definiëring van absentie; de criteria zijn vaag. Het tweede probleem is dat absentiemetingen erg onbetrouwbaar zijn. Als laatste zijn de absentiecijfers over het algemeen vrij laag.

Als derde manier wordt gebruik gemaakt van rapportage van collega’s en van zelfrapportage. Dit is echter ook niet geheel betrouwbaar, want men schat zichzelf hoger in dan collega’s en supervisors hebben andere ideeën over wat belangrijk is in een baan dan werknemers.

Als meest gebruikte manier zijn beoordelingsschalen die ingevuld worden door de leidinggevende. Ondanks hun milde betrouwbaarheid worden deze gebruikt voor ongeveer ¾ van de beoordelingen.

Een grafische beoordelingsschaal bestaat uit kenmerken, definities ervan en een continuüm waarop gescoord wordt. Het is simpel, maar de dimensie van werkprestatie is vaag gedefinieerd.

Een kritische incidentenschaal is gebaseerd op gewenst en ongewenst gedrag tijdens het werk. Dit vormt een lange lijst waar dan bepaalde gedragingen kunnen worden afgevinkt. Een gedragsanker beoordelingsschaal (BARS) is gebaseerd op gedragingen die te maken hebben met de persoonlijkheid en attitudes van de werknemer. Het is een complex, tijdrovend en duur karwei om zo’n criteriumschaal te ontwikkelen.

Een gedragsobservatieschaal (BOS) is een variatie op de BARS die gescoord wordt van ‘bijna nooit’ tot ‘bijna altijd’ voor de specifieke gedragingen. Een geforceerde keuze schaal is ontwikkeld om bias en subjectiviteit tegen te gaan. Van vier items zijn twee positief en twee negatief. Van de positieve en negatieve items is er een die de baan goed beschrijft. De leidinggevende moet een van de items kiezen als ‘best beschrijvend’ en een als ‘slechts beschrijvend’ voor de werknemer.

Bronnen van bias

Een eerste bias die veel gemaakt wordt is het halo-effect. Hierbij worden werknemers beoordeeld op alle dimensies wegens een algemene indruk. Het vaakst komt een positief halo effect voor, dus dat werknemers hoog worden beoordeeld vanwege een goede algemene indruk. Halo effecten kunnen tegen gegaan worden door speciale trainingen, de leidinggevende bekijken terwijl ze beoordelen, oefeningen van te voren doen, bijhouden welke informatie relevant is voor de beoordeling en leidinggevenden gebruiken die minder gevoelig zijn voor halo effecten.

Er zijn verschillende beoordelaar-biases. Mildheid of juist strengheid zorgt voor te milde of te strenge beoordelingen. Context fouten worden gemaakt wanneer de werknemer beoordeeld wordt op basis van de prestaties van zijn collega’s. Opvallend is dat het affect tegenover de werknemer niet veel effect heeft op de beoordeling.

Criterium contaminatie bestaat wanneer een criteriummaat onderhevig is aan factoren die niet bij de baan horen. Kans bias ontstaat wanneer verschillende collega’s verschillende kansen hebben op succes. Groepskenmerken bias komt voor wanneer groepskenmerken de individuele prestatie beïnvloeden. Kennis van voorspeller bias ontstaat wanneer de leidinggevende persoonlijke kennis over de werknemer mee laat spelen voor de beoordeling. Bij deze vormen van bias is het dus belangrijk dat de leidinggevende goed onderscheid maakt tussen wat wel en niet relevant is voor de baan.

Beoordeling van werkprestaties is lastig. De methode moet psychometrisch geldig zijn (geldigheid), maar ook in overeenstemming zijn met de organisatiedoelen (uitvoerbaarheid). Daarnaast mag niet gediscrimineerd worden op ras, sekse en andere factoren (wettigheid). Deze drie factoren botsen vaak met elkaar. Vooral trainingen met beoordelaars kunnen hiertegen helpen. Hierbij worden twee soorten trainingen genoemd: rater error training waarbij de beoordelaar wordt getraind in het vinden van specifieke errors. En frame of reference training waarbij de beoordelaar wordt getraind om bekend te worden met de inhoud van elke prestatie dimensie. Als laatste is er een studie gedaan over culturele verschillen in beoordelingen van werkprestaties.

Zij vonden dat overeenstemming tussen sociale normen en persoonlijke assessment methodes zorgden voor minder uitloop en absentie. Vooral de 360-evaluatie werkt goed. Hierbij wordt een werknemer door alle niveaus beoordeeld met wie hij interacteert tijdens zijn werk.

Wat omvat 'carrière assessment' in een bredere maatschappelijke context?

Carrièreontwikkeling

Carrière identiteit is een begrip dat nog niet heel lang bestaat maar inmiddels onmisbaar is. Het carrière is een onderdeel geworden van iemands persoonlijkheid. Een baan zegt veel over iemand, over zijn persoonlijkheid, economische klasse en sociale standpunt. Flexibiliteit in carrièreontwikkeling is meer dan ooit nodig door de globalisering van de economie. Mensen wisselen ook vaker van baan. Het is voor psychologen dus niet makkelijk om bij deze ontwikkeling begeleiding te bieden. Zij kunnen dan ook geen simpel antwoord geven waaruit blijkt welke carrière iemand moet gaan volgen.

Functies van werk

Voor veel mensen is werk meer dan een middel om voor voedsel en huisvesting te betalen. Veel achtergestelde mensen hebben echter niet de mogelijkheid tot het vervullen van een carrièredroom. Blustein et al. (2008) geven een meta-analyse voor drie sets van behoeften dat werk kan vervullen:

• Overleving en macht: de meest fundamentele redenen om te werken, namelijk voor basisbehoeften en de toegang tot economische en sociale macht.

• Sociale connectie: werk is de plek waar onze sociale banden ontstaan. Dit kan weer zorgen voor betere werkprestaties.

• Zelfontwikkeling: werk kan een vervulling van zelfactualisatie en persoonlijke vervulling zijn.

Oorsprong van theorieën van carrièreontwikkeling

In 1909 werd op basis van een duidelijk begrip van 1) jezelf en je mogelijkheden, 2) de benodigdheden en condities voor succes, en 3) redenering over de relatie tussen deze twee de eerste vragenlijst opgesteld voor carrièrekeuze door Parsons. Deze bestond uit 116 items die vragen hadden over de behaalde doelen, interesses en bekwaamheden van de cliënt. Het doel was om persoonlijke kenmerken te matchen aan factoren van de baan, om zo de juiste baan te kunnen kiezen.

Theorie van de persoon-omgeving fit

Volgens Holland zijn er persoonlijkheidstypes bestaande uit clusters van persoonlijkheidskenmerken en interesses. Hiermee stelde hij het RIASEC model op van zes persoonlijkheidstypes met bijbehorende werkthema’s:

1. Realistisch: actie ondernemen.

2. Onderzoekend (investigative): denkend, ideeën genereren.

3. Artistiek: schoonheidsleer, creaties.

4. Sociaal: verbinden en helpen.

5. Ondernemend (enterprising): leiding geven aan mensen.

6. Conventioneel: routine en structuren.

Met de eerste letters van elk type kan dan een Hollandcode worden opgesteld, aangezien elk individu niet slechts 1 type persoonlijkheid vertoont. Dit model is erg invloedrijk geweest.

Theorie van persoon-omgeving correspondentie

Ook wel afgekort tot PEC, lijkt deze theorie op die van Holland in het feit dat beide theorieën geschikte carrières bepalen op basis van vaardigheden van de persoon en benodigde kwaliteiten voor beroepen. Hieruit volgen 6 cruciale waarden die belangrijk zijn voor de assessment van carrière ontwikkeling:

1. Prestatie: het gebruik van iemands vaardigheden en een gevoel van succes hebben.

2. Altruïsme: harmonie met en dienen van anderen.

3. Autonomie: onafhankelijk zijn en een gevoel van controle hebben.

4. Comfort: gevoel van comfort hebben en niet stressvol zijn.

5. Veiligheid: stabiliteit, orde en voorspelbaarheid.

6. Status: herkenning en een dominante positie vervullen.

Als aan deze waarden wordt voldaan, zal een werknemer snel tevreden zijn over zijn baan. Daarnaast zijn er ook omgevingsstijlen op een continuüm die meespelen om een beroep te voltooien:

• Spoed: de snelheid die nodig is om op eisen te beantwoorden.

• Tempo: het niveau van inspanning dat geleverd moet worden aan de omgeving.

• Ritme: het patroon van respons tot de omgeving: stabiel, cyclisch of onvast.

• Duur: of de duur van de respons tot de omgeving kort of langdurig is.

De theorie komt overeen met het model van Holland aangezien beiden gaan over het matchen van persoonlijkheidskenmerken aan de factoren van een baan. Het verschil is alleen dat deze theorie meer de nadruk legt op de persoonsbekwaamheden die nodig zijn voor bepaalde beroepen en niet zo zeer op de vaardigheden.

Vaardigheden kunnen ten slotte aangeleerd worden. Het is van belang wat voor niveau de persoon kan halen met de juiste training. Uit deze theorie is een hypothese gekomen die veel wordt gebruikt in onderzoeken: de tevredenheid van een persoon over een baan is een functie van de match tussen de beschikbare omgevingsfactoren met de waardes van het individu, onder de voorwaarde dat de bekwaamheid van de persoon correspondeert met wat nodig is voor de baan.

Fase theorieën van carrièreontwikkeling

Donald Super had een meer flexibele, holistische, levensloop perspectief op carrière ontwikkeling. Het individuele zelfconcept verandert met de tijd en ervaring. Daarmee onderscheidde hij vijf beroepsleven fases, ook wel bekend als de carrièreladder:

1. Groeifase: observeren van volwassen gedrag en het onderzoeken van fantasieën en interesses in de adolescentie.

2. Exploratiefase: verdeeld over fantasie, experimentele, en realistische fases, waarbij de jongvolwassene verschillende trainingen/onderwijs uitprobeert.

3. Vestigingsfase: verdeeld over een proef- en stabilisatiefase, waarbij de volwassene een bedrijf binnenkomt en zich vestigt door relaties en promoties.

4. Handhavingsfase: het individu kan innovatie nodig hebben, moet zijn vaardigheden bijwerken en ziet zijn carrière stagneren.

5. Achteruitgangsfase: het individu is ouder en heeft specialisatie, ontkoppeling of pensioen nodig.

Deze theorie laat zien dat een carrière ontwikkeling levenslang is, maar is wel gebaseerd op blanke middel- of hogere klasse burgers.

Sociaal cognitieve benaderingen

Sociale cognitieve benaderingen gaan ervan uit dat mensen leren en attitudes ontwikkelen over werk binnen een sociale context door middel van observatie en het modelleren van gedrag.

Krumboltz ontwikkelde de ‘Happenstance Learning Theory’ (HLT). Die stelt dat “menselijk gedrag een product is van verschillende leerervaringen die beschikbaar zijn door (on)geplande situaties waarin men zichzelf vindt.

De leeruitkomsten zijn vaardigheden, interesses, kennis, houdingen, voorkeuren, gevoeligheden, emoties, en toekomstige acties.” Volgens hem moet sociale onrechtvaardigheid tegen worden gegaan. De theorie is gebaseerd op vier premissen:

1. Carrière begeleiding heeft het doel cliënten te helpen om acties aan te leren zodat hun carrière en persoonlijke leven meer tevredenheid oplevert, niet om een enkele carrièrekeuze te geven.

2. Assessments moeten gebruikt worden om het leren te stimuleren, niet om persoonlijke kenmerken te matchen met beroepskenmerken. Hij heeft dan ook kritiek op veel tests.

3. Cliënten leren om onderzoekende acties te gebruiken zodat zij succesvol met ongeplande gebeurtenissen kunnen omgaan, niet om al hun acties in ter verbetering te plannen.

4. Succes van begeleiding wordt geëvalueerd door wat de cliënt in de echte wereld bereikt, niet wat tijdens de begeleidingssessies gebeurt.

De theorie is een op activiteiten gebaseerde theorie waarbij de cliënt en de counselor samenwerken om erachter te komen wat de cliënt kan doen om nieuwe dingen te leren en nieuwe kansen aan te grijpen.

O*NET in carrièreontwikkeling

De ‘Occupational Information Network’ (O*NET) is een database website, gesponsord door de Amerikaanse overheid, die informatie bevat over duizenden banen, zoals de kennis, vaardigheden, en vermogens die benodigd zijn. Daarnaast zijn er ook verschillende assessment tools beschikbaar, die ook zelf ingevuld kunnen worden.

Tests voor carrière assessment

Een eerste test die gebruikt wordt is de ‘Career Beliefs Inventory’ (CBI), ontwikkeld door Krumboltz. Deze meet en identificeert de houdingen en overtuigingen die een carrière ontwikkeling kunnen tegenhouden. Vaak zijn dit zelflimiterende overtuigingen. De CBI moet hierin bewustzijn geven en de potentiële invloed die het heeft. De CBI bestaat uit 96 items verdeeld over 25 schalen onder de volgende vijf factoren:

1. Jouw huidige carrière situatie (4): werkstatus, carrièreplannen, acceptatie van onzekerheid, openheid.

2. Wat nodig is voor jouw geluk (5): prestatie/succes, scholing/onderwijs, intrinsieke tevredenheid, gelijkheid aan peers, gestructureerde werkomgeving.

3. Factoren die jouw keuzes beïnvloeden (6): controle, verantwoordelijkheid, goedkeuring van anderen, vergelijking tussen het zelf en andere, beroep-scholing variatie, carrière pad flexibiliteit.

4. Veranderingen die jij bereid bent te maken (3): post-training overgang, baan experimentalisatie, herlokalisatie.

5. Inspanning die jij bereid bent te leveren (7): zelfverbetering, doorgaan met onzekerheid, risico’s nemen, leren van baanvaardigheden, onderhandelen/zoeken, obstakels overwinnen, hard werken.

Standaardisatie werd gedaan bij 7500 mensen. Betrouwbaarheden waren gemixt: test-hertests tussen de .30 en .70. en interne consistentie tussen de .40 en .80. De CBI had een gemiddelde construct validiteit.

Tests voor interesse assessment

Interesse assessment wordt gedaan wegens twee doelen: levenstevredenheid en beroepsproductiviteit. Een goede fit tussen interesses en het gekozen beroep zorgt voor meer tevredenheid, wat weer zorgt voor een hogere productiviteit. Maar de vaardigheden zijn ook belangrijk. Oftewel: productiviteit = vaardigheid x interesse.

Strong Interest Inventory-Revised (SII-R)

De SII-R is een herziende versie van de ‘Strong Vocational Interest Blank’ (SVIB). De assumpties van deze test waren:

1. Elk beroep heeft een gewenst patroon van interesses en persoonlijkheidskenmerken die gerepresenteerd worden door de succesvolle werknemers.

2. Elk individu heeft stabiele interesses en persoonlijkheidstrekken. Dus wanneer deze overeenkomen met die van het beroep heeft het individu een grote kans om dat beroep uit te oefenen en succesvol te zijn.

3. Het is mogelijk om individuen in een bepaald beroep te onderscheiden van andere mensen op basis van het gewenst patroon van interesses en trekken van dat beroep.

De SII-R is ook gebaseerd op deze assumpties. Maar de test is herzien op de punten dat hij korter is; er huidige beroepen zijn toegevoegd; het niveau van zaken, technologie en teamwerk metingen verhoogd zijn; werk en vrije tijd activiteiten zijn verbreed; en de diversiteit van de VS-personeelsbestand is gereflecteerd. De 291 items zijn gebaseerd op de 6 beroepstypes van Holland. De SII-R geeft ook vijf persoonlijke stijlschalen die de leef- en werkstijl reflecteren:

1. Werkstijl: hoge scores geven interesses in werken met mensen; lage scores met ideeën, data en dingen.

2. Leer omgeving: hoge scores geven voorkeur voor academische leeromgevingen; lage scores voor toegepaste leeractiviteiten.

3. Leiderschapsstijl: hoge scores geven comfort in het nemen van de leiding; lage scores geven ongemakkelijkheid daarmee.

4. Risico’s nemen/avontuur: hoge scores geven voorkeur voor riskante en avontuurlijke activiteiten; lage scores voor veilige en voorspelbare activiteiten.

5. Team oriëntatie: hoge scores geven voorkeur voor samenwerking en teamwerk; lage scores voor alleen en onafhankelijk werken.

Betrouwbaarheden van de SII-R zijn goed: test-hertests van .90, maar is lager bij adolescenten en wanneer er langere tijd tussen zit. De validiteit is ook redelijk goed: twee op de drie personen kiest een ‘juiste baan’.

Vocational Preference Inventory (VPI)

De VPI meet in totaal 11 dimensies. Naast de 6 persoonlijkheid-omgeving dimensies van Holland meet het ook Zelfcontrole, Mannelijkheid/vrouwelijkheid, Status, Zeldzaamheid, en Berusting. Het is een korte test van 160 items met ja/nee vragen.

De test-hertest betrouwbaarheid is .89-.97. De eigenschappen van het standaardisatie sample zijn niet goed gedefinieerd en daarom zijn de normen wat lastig om te interpreteren. De validiteit is erg goed, de test komt sterk overeen met het model van Holland.

Door middel van de VPI kon de theorie van Holland op veel beroepen worden toegepast, zodat voor veel beroepen een drie-letterige Hollandcode ontstond, zo krijgt een landschapsarchitect RIA en een vastgoedhandelaar ECS. Dit kan ook toegepast worden op universiteitsmasters.

Self-Directed Search (SDS)

De SDS meet de 6 RIASEC thema’s op 4 schalen met dichitome items: Activiteiten, Competenties, Beroepen en Zelf-inschattingen. Wanneer de SDS gescoord wordt, worden de drie hoogste thema’s omgevormd tot een Hollandcode. De SDS is vooral digitaal, wat het voordeel heeft dat het snel en simpel is en dat er niemand nodig is om te scoren, interpreteren of feedback te geven. Zowel de construct als de voorspellende validiteit worden ondersteund door verschillende studies.

Campbell Interest and Skill Survey

De CISS bestaat uit 200 interesse items en 120 vaardigheidsitems die door een persoon zelf gegeven worden op een 6-puntsschaal. Interesse items bevatten beroepen, schoolvakken en werkactiviteiten en de vaardigheidsitems bevatten activiteiten die beoordeeld worden op ‘expert op dit gebied’ tot ‘geen ervaring’.

De CISS wordt gescoord op verschillende schalen, waaronder een Oriëntatieschaal die het profiel opstelt middels 7 oriëntaties: Invloed, Organisatie, Helpen, Creëren, Analyseren, Produceren, en Avonturieren. De andere schalen zijn: Basis interesses en vaardigheden Schaal, Beroepsschalen, Speciale schalen, en Procedurele checks.

De betrouwbaarheid is erg sterk; de meeste schalen hebben een test-hertest van .80. Ook de validiteit van de CISS wordt bevestigd door verschillende correlatiestudies. Het is dus een handig instrument, zeker omdat het digitaal is en men het zelf kan interpreteren. In het boek staan voorbeelden van de resultaten van de CISS. De CISS zal een rivaal zijn voor de SII-R.

Beroepentests meten onder andere vaardigheden, attitudes, meningen, interesses en kennis. In dit hoofdstuk wordt een overzicht gegeven van instrumenten, zoals vragenlijsten, die worden toegepast in werkomgevingen. Eerst volgt een kort overzicht van de geschiedenis achter personeelsselectie tests.

Hoe is de Industrieelorganisatorische (I-O) psychologie ontstaan?

Al aan het begin van 1900 werd psychologie toegepast in bedrijven. De nadruk lag vooral op de vaardigheden die nodig waren voor het uitvoeren van een bepaalde baan. De I-O psychologie groeide door de economische omgeving van kapitalisme en industrialisatie op dat moment. Vooral de Eerste Wereldoorlog had een grote invloed op de groei van de I-O psychologie. Na de Eerste Wereldoorlog werden belangrijke psychologische organisaties opgericht. De I-O psychologie heeft vanaf dat moment bijgedragen in veel bekende onderzoeken op wetenschappelijk gebied, zoals de Hawthorne onderzoeken. Hoewel de bevindingen van de Hawthorne onderzoeken vaak bekritiseerd worden, moet niet vergeten worden dat deze studies wel al gecontroleerde, wetenschappelijke veldonderzoeken waren. Na de Tweede Wereldoorlog groeide de I-O psychologie nog verder, doordat honderden psychologen werkzaam werden bij leger- en burgerinstanties.

Wat zijn personeelsselectietests?

Personeelselectietests zijn bedoeld om werknemers in te huren die succesvol zullen zijn in hun werk. Het doel hiervan is dat organisaties geld besparen doordat werknemers worden ingehuurd die hun werk goed doen en tevreden zijn in de werkomgeving. Hieronder worden de meest gebruikte methoden behandelt voor het selecteren van personeel.

Cognitieve vaardigheidstests

Cognitieve vaardigheidstests worden als sinds de Eerste Wereldoorlog toegepast. Ze meten onder andere beredenering, verbale vaardigheden en probleemoplossend vermogen. Het gebruik ervan heeft geleid tot veel discussie in de toegepaste psychologie, terwijl onderzoek heeft aangetoond dat resultaten op cognitieve vaardigheidstests een goede voorspeller zijn voor werkprestaties. Volgens Wagner (1997) waren vernieuwde statistische methodes, zoals de opkomst van meta-analyses, verantwoordelijk voor een nieuw tijdperk van cognitieve vaardigheidstests. Doordat een grote hoeveelheid cognitieve vaardigheidstests werd samengevoegd, ontstond een hoge betrouwbaarheid en daarmee een goede toepassing op nieuwe werknemers. John Hunter en Frank Schmidt deden verschillende meta-analyses en kwamen tot onder andere deze conclusies:

• Cognitieve vaardigheid is over het algemeen een goede voorspeller voor werkprestatie. Het validiteitscoëfficiënt tussen cognitieve vaardigheid en werkprestatie is namelijk r = 0.53. Hogere validiteitscoëfficiënten zijn gevonden voor professionele functies en lagere coëfficiënten voor functies die minder vaardigheden vereisen.
• De mogelijkheid van cognitieve vaardigheidstests om werkprestatie te voorspellen, kan verbeterd worden door andere variabelen in test toe te voegen.
• Scores op cognitieve vaardigheidstest voorspellen het te bereiken beroepsniveau.
• Vakkennis bemiddelt (“mediates”) de relatie cognitieve vaardigheden – werkprestaties.

Voordelen van cognitieve vaardigheidstests zijn de validiteit van de scores, het gemak waarmee de test afgenomen kan worden zonder dat hier training voor nodig is, het is kosteneffectief en het is niet onderhevig aan pogingen om impressies of onechte reacties te fabriceren. Een nadeel is dat deze tests duur zijn en dat er veel tijd gaat zitten in het ontwikkelen van deze tests. Een tweede nadeel is dat prestatie sterk verschilt tussen verschillende etnische groepen en geslachten. Zo scoren minderheidsgroepen tot één standaarddeviatie onder scores van meerderheidsgroepen. Dit is alleen het geval bij cognitieve vaardigheidtests: niet bij de volgende methodes. Om dergelijke prestatieverschillen te vermijden, hebben Sackett en collega’s een aantal strategieën bedacht:

• Het combineren van cognitieve vaardigheidstests met niet-cognitieve, valide voorspellers voor werkprestatie.
• Het verwijderen van testitems die cultureel bevooroordeeld zijn.
• Presenteer testitems zodanig dat verbale- en leesvaardigheden de resultaten niet kunnen vertekenen. Gebruik bijvoorbeeld een auditieve of visuele presentatie van de items.
• Een motiverende instructie zorgt voor het compleet invullen van de vaardigheidstest.
• Biedt coaching aan en studeer- en oefenmateriaal.

De toepassing van elke strategie heeft echter slechts een klein (verwaarloosbaar) effect op het verminderen van de prestatieverschillen. Er lijkt meer en meer consensus te komen tussen I-O psychologen en onderzoekers dat de scores op cognitieve vaardigheidstests zowel valide als eerlijk zijn. Dit wordt geconcludeerd uit veel meta-analytische studies.

De meest gebruikte cognitieve vaardigheidstest is de Wonderlic Personnel Test (WPT). De WPT bestaat uit 50 meerkeuze items die onder andere gaan over rekenen, vocabulaire en probleemoplossend vermogen. De participant heeft twaalf minuten om de test in te vullen. De WPT heeft verschillende toepassingen.

Interviews

Werknemerinterviews zijn één van de meest gebruikte methoden om kandidaten voor een baan te evalueren. De interviewer gebruikt een ongestructureerde of gestructureerde benadering in het gesprek. Bij een ongestructureerde benadering past de interviewer zijn vragen aan de sollicitant of op de inhoud van het gesprek aan. De resultaten op een ongestructureerd interview zijn subjectief en kunnen moeilijk vergelijkbaar zijn. Bij de gestructureerde benadering worden de vragen voorafgaand aan het interview bedacht. Alle sollicitanten krijgen dezelfde vragen en de antwoorden hierop kunnen objectief gescoord en makkelijk vergeleken worden.

De mate waarin interviews werkprestatie kunnen voorspellen, is nog onduidelijk. Verschillende onderzoeken tonen verschillende validiteitcoëfficiënten tussen interviews en werkprestatie. Gestructureerde interviews zouden over het algemeen een hoger validiteitcoëfficiënt hebben dan ongestructureerde interviews. De oorzaak hiervan kan zijn dat gestructureerde interviews een hogere betrouwbaarheid hebben, hoewel een hogere betrouwbaarheid ook niet altijd geassocieerd hoeft te zijn met een hoger validiteitscoëfficiënt. Meer onderzoek is zeker nodig.

Voordelen zijn dat het gebruik van interviews gunstig is voor sollicitanten (zij verwachten een interview) en dat het de mogelijkheid biedt tot verbale communicatie tussen de interviewer en de sollicitant. Nadelen zijn dat het wel gevoelig is voor verschillende meetfouten en/of vooroordelen. Ook is het een tijdrovend proces, kan het duur zijn om interviewers te trainen en kunnen sollicitanten sociaal wenselijk antwoorden.

Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheid beschrijft de unieke karakteristieken van een persoon die hem/haar definieren en die gebruikt worden door het individu wanneer hij/zij communiceert met anderen. Voorbeelden van deze karakteristieken zijn flexibiliteit, intuïtie en agressie. Persoonlijkheid wordt in werkomgevingen meestal gemeten door middel van zelfrapportage vragenlijsten. Persoonlijkheidstests die geen informatie geven over de mentale gezondheid van een persoon worden over het algemeen geschikt bevonden voor werkomstandigheden. Op deze manier wordt geen inbreuk gepleegd op de privacy van de persoon.

Uit meta-analytisch onderzoek van Barrick en Mount in 1991, die de Big-5 persoonlijkheidsdimensies met de werkprestaties vergeleken, blijkt dat persoonlijkheidstests een goede voorspeller zijn van werkprestatie. Zo vonden zij dat personen die hoog scoren op consciëntieusheid, zowel verantwoordelijk als georganiseerd zijn. Deze mensen leveren over het algemeen een betere werkprestatie dan mensen die laag op consciëntieusheid scoren. Verder bleek uit het onderzoek dat extraversie een valide voorspeller was voor banen als managers en verkopers. Openheid voor nieuwe ervaringen was een significante voorspeller voor personen die trainingen op hun werk ondergingen, terwijl emotionele stabiliteit en vriendelijkheid geen valide voorspellers lijken te zijn voor werkprestatie. Tett, Jackson en Rothstein (1991) vonden met hun meta-analyse zelfs nog sterkere relaties tussen persoonlijkheid en werkprestaties.

Echter, de laatste paar jaar is er een tweedeling gekomen in de onderzoekers die de resultaten interpreteren. Morgeson en collega’s (2007) beargumenteerde dat er drie voornaamste problemen waren:

1. De lage validiteitcoëfficiënten.
2. De afhankelijkheid van meta-analyses die de werkelijke relatie tussen persoonlijkheid en werkprestatie overschatten door de hoeveelheid statistische correcties.
3. De onduidelijke effecten op een persoonlijkheidstest en de relatie tot werkprestatie wanneer een sollicitant zich anders voordoet op de persoonlijkheidstest.

Andere onderzoekers zijn juist weer erg overtuigend in het weerleggen van deze beweringen. Een veel gebruikte, niet klinische persoonlijkheidstest die veel in werkomgevingen wordt gebruikt is de Hogan Personality Inventory – Revised (HPI-R). De HPI-R is gebaseerd op het vijf-factor model van persoonlijkheid en bestaat uit 206 juist/onjuist items. De resultaten op de HPI-R meten Aanpassing (Adjustment), Ambitie (Ambition), Sociale vaardigheden (Sociability), Interpersoonlijke gevoeligheid (Interpersonal Sensitivity), Voorzichtigheid (Prudence), Creativiteit (Inquisitive) en Leerbenadering (Learning Approach). Verder laten de resultaten de sterke en zwakke punten van de persoon zien. Ook komen karakteristieken naar voren die relevant zijn voor succes in werkomstandigheden en wordt duidelijk of de persoon de juiste kandidaat is voor de werkpositie.

Het voordeel van persoonlijkheidstests is dat de scores valide zijn en de tests gemakkelijk zijn af te nemen. Nadelen zijn dat deze methode niet geliefd is bij sollicitanten en zij sociaal wenselijk kunnen antwoorden.

Integriteittests

Integriteittests, als alternatief van de leugendetectortest die niet meer in werkomgevingen mogen worden toegepast, zijn zelfrapportage tests die meten of iemand geneigd is om niet eerlijk te antwoorden. Integriteit gaat over het adequaat uitoefenen van een functie. Integriteitstests hebben een validiteitscoëfficiënt van r = 0.41 met werkprestatie en hebben hiermee de grootste validiteitscoëfficiënt in het voorspellen van werkprestatie op basis van cognitieve vaardigheidstests. Er zijn twee verschillende soorten integriteitstests. Open integriteitstests bestaan uit vragen met betrekking tot algemene aannames en attitudes tegenover onder andere diefstal en andere overtredingen, en bekentenissen aangaande dergelijke overtredingen. Persoonlijkheid-georiënteerde integriteitstests bestaan uit vragen over persoonlijkheidskenmerken die gerelateerd zijn aan diefstal, zoals sensatiezoekend gedrag. Sackett en collega’s analyseerden integriteittests en concludeerden het volgende:

• Integriteit reflecteert een complexe mix van de Big 5 persoonlijkheidsdimensies, hoewel een groot deel van variatie van integriteit nog onverklaard blijft.
• Integriteit heeft sterke correlaties met cognitieve vaardigheden.
• Criteriumgerelateerde onderzoeken laten positieve correlaties zien tussen integriteit testscores en werkprestatie.
• Het is nog onduidelijk welk effect responssets hebben op integriteit testscores.

De Personnel Selection Inventory (PSI) is één van de meest gebruikte integriteitstests. De PSI bestaat uit een groot aantal werkgerelateerde domeinen. Elk antwoord op een directe of indirecte vraag heeft een waarde, en alle waarden opgeteld resulteren in een totale schaalscore voor eerlijkheid. Een voorbeeld van een indirecte vraag: “Het is OK om wat van de regels af te wijken – nooit, zelden, soms, vaak of bijna altijd”. Een voorbeeld van een directe vraag: “Geef een schatting van de waarde van de koopwaar die je gebruikt hebt voor persoonlijk gebruik: €0, €5, €15, €25, €100, €500, €1000, €2000, of meer”.

Integriteittests leveren valide scores en geven sollicitanten de boodschap dat integriteit belangrijk is. Daarnaast zijn deze tests makkelijk af te nemen (pen en papier of op de computer). Ook hier kunnen sollicitanten echter sociaal wenselijk antwoorden en de methode is bij hen niet geliefd.

Assessment centers

Een assessment center is een samenstelling van taken of oefeningen waarmee een werkomgeving wordt gesimuleerd. Voorbeelden van assessment centers zijn groepsdiscussies, mondelinge presentatie oefeningen en rollenspellen. De participanten worden geobserveerd en beoordeeld op verschillende dimensies zoals communicatie, motivatie en stress tolerantie. Onderzoek toont aan dat de relatie tussen dimensies op een assessment center en cognitieve vaardigheden en persoonlijkheid relatief laag is, namelijk r = 0.30 of kleiner. Meer onderzoek is nodig.

Assessment centers leveren valide resultaten op en worden, vanwege de inhoudelijke relevantie tot het werk, als positief ervaren door sollicitanten. Ook biedt deze methode de mogelijkheid tot feedback. Nadelen zijn de kosten en de tijd die erin gaat zitten om het te ontwikkelen. De afname tijd is aanzienlijk langer dan bij voorgaande methodes.

Werkvoorbeeld tests

Werkvoorbeeld tests worden ook wel prestatiegebaseerde tests of simulaties genoemd. Ze worden al tientallen jaren gebruikt om werknemers voor banen te selecteren. Bij werkvoorbeeld tests moeten deelnemers taken uitvoeren die gerelateerd zijn aan de functie die ze willen gaan vervullen, zoals het beantwoorden van telefoontjes of het schrijven van een brief naar een klant. Door middel van een werkvoorbeeld test wordt direct bewijs geleverd voor de vaardigheden van de deelnemer. Deze tests worden gezien als één van de meest effectieve methoden om toekomstige werkprestaties te voorspellen, hoewel een recente meta-analyse van Roth en collega’s (2005) laat zien dat r = 0.33, in tegenstelling tot r=0.54 in eerdere studies). De test heeft een hoge face validity. Er worden meerdere nadelen van werkvoorbeeld tests genoemd. Het is bijvoorbeeld moeilijk om een representatieve steekproef aan taken te selecteren. Verder nemen werkvoorbeeld tests aan dat deelnemers de kennis en vaardigheden voor de baan al bezitten. Ook is dat deze test duur in vergelijking met andere selectiemethoden. Verder meten deze tests niet de bekwaamheid van de sollicitant tot het uitvoeren van complexe taken, en is de methode ongeschikt voor banen die slechts een kleine training vereisen waarna de functie goed uitgevoerd kan worden. De test wordt wel als positief ervaren door de sollicitant, vanwege de werkrelevantie.

Biografische data

Biografische data refereert naar de persoonlijke ervaringen en achtergrond van deelnemers. De beste voorspeller voor toekomstig gedrag is namelijk gedrag dat in het verleden heeft plaatsgevonden. Biografische data kan onder andere door middel van een gestructureerd interview of zelfrapportage vragenlijsten verkregen worden. Biografische data blijkt voorspellend te zijn voor werkprestatie. De correlatie tussen biografische data en werkprestatie is r = 0.37. Deze vorm van data is een valide voorspeller voor werkprestatie in verschillende organisaties en omgevingen. Het verkrijgen van biografische data is gemakkelijk en kosteneffectief. Nadelen zijn dat sollicitanten zichzelf veel positiever kunnen presenteren en dat het geen informatie geeft over het huidige gedrag en functioneren.

Hoe kies je een personeelselectie benadering?

Bij het kiezen van een geschikte personeelselectie benadering moet onder andere rekening gehouden worden met effectiviteit, kosten en beschikbare tijd. Ook de reactie van de deelnemers is een factor waar rekening mee gehouden moet worden. Hausknecht en collega’s (2004) geven verschillende redenen waarom de reacties van toekomstige werknemers op de gekozen methode belangrijk zijn:

• Als deelnemers vinden dat de personeelselectie benadering inbreuk pleegt op hun privacy, kunnen topkandidaten afvallen, omdat ze het bedrijf als minder aantrekkelijk beschouwen.
• Deelnemers die negatief tegenover de gekozen benadering staan, kunnen andere mensen afraden voor het bedrijf te werken.
• Sollicitanten kunnen ze een aangeboden baan om dezelfde reden afwijzen.
• Negatieve reacties kunnen leiden tot aangiftes of klachten.
• Ook kunnen negatieve reacties leiden tot het boycotten van (producten van) dat bedrijf.

Ook blijkt uit hetzelfde onderzoek dat interviews en werkvoorbeeld tests als positief worden gezien door participanten. Cognitieve vaardigheidstests, persoonlijkheidstests en biografische data zijn methoden die een middelmatige voorkeur hadden voor participanten. Eerlijkheidstests hadden de minste voorkeur.

Baananalyse

Voordat een methode wordt gekozen om een werknemer te selecteren, moet een duidelijk beeld bestaan van de kennis en vaardigheden waarover een toekomstige werknemer moet beschikken. Baananalyse is het proces dat gebruikt wordt om een baan te definiëren. Volgens Harvey (1991) zijn de drie belangrijkste karakteristieken van baananalyse het beschrijven van waarneembaarheden, het beschrijven van werkgedrag dat onafhankelijk is van persoonlijke karakteristieken, en het alleen bijvoegen van observaties die te verifiëren en te herhalen zijn. Hieronder worden de meest gebruikelijke manieren behandeld om informatie over banen te verzamelen.

• Het interview is één van de meest gebruikte methoden om informatie over een baan te verzamelen. Interviews zijn over het algemeen goedkoop, maar de kwaliteit van de data kan vertekend zijn door de (tekortschietende) vaardigheden van de interviewer.
• Door werknemers direct te observeren wordt ook informatie over de baan verkregen. Vooral banen waar handarbeid bij komt kijken zijn geschikt voor directe observatie.
• Een duurdere vorm van baananalyse is het inzetten van experts, genaamd SMEs (subject-matter experts). In groepen van 5 tot 10 SMEs stellen zij de baaninhoud samen. Op deze manier wordt veel informatie gegeven over de baan, zonder dat deze wordt geïnterpreteerd door een interviewer of observator.
• Vragenlijsten kunnen een grote verscheidenheid aan werktaken bevatten. Een werknemer die al langer werkzaam is in zijn functie, kan de relevantie van elk item op de vragenlijst beoordelen met betrekking tot zijn baan. Op deze manier ontstaat een lijst van de items die de baan het best definiëren.

Hoe wordt werkprestatie geevalueerd?

Onderzoek naar de criteria voor werkprestatie zijn net zo controversieel als onderzoek naar personeelselectie. Het criteriumprobleem refereert naar de moeilijkheid om prestatiecriteria, die mutidimensionaal en afhankelijk van bepaalde situaties zijn, te meten. Zodra een sollicitant is gekozen en werkzaam is, moet zijn werkprestatie op een bepaalde manier gemeten worden. Hieronder volgen de meest gebruikte methoden om werkprestatie te meten.

Benaderingen voor prestatiebeoordelingen

De belangrijkste bronnen in het verzamelen van prestatiebeoordelingen zijn de leidinggevende, de leeftijdsgenoot, de directe supervisor, en de persoon zelf. Meestal wordt de beoordeling van de leidinggevende gebruikt omdat deze verantwoordelijk is voor het succes of falen van zijn werknemers. Werknemers zien de beoordeling door leeftijdsgenoten over het algemeen als negatief. Het beoordelen van een directe supervisor door een ondergeschikte wordt als betrouwbaar gezien, omdat het voor verbetering van het gedrag van de supervisor zorgt. Ook neemt de effectiviteit van de supervisor toe door de informele feedback die hij op zijn gedrag krijgt. Bij zelfrapportage beoordeelt een werknemer zichzelf op een aantal prestatiedimensies. Hoewel deze vorm van beoordeling goedkoop is, kan het voor een vertekend en dus onbetrouwbaar beeld zorgen. Volgens Cascio (1991) kan de effectiviteit van zelfrapportages toenemen wanneer (i) werknemers zichzelf moeten vergelijken met andere werknemers, (ii) als zij meerdere mogelijkheden krijgen tot zelfevaluatie (waarbij zelfevaluatie gezien wordt als een trainbare vaardigheid) en (iii) als de betrouwbaarheid van gegevens wordt verzekerd.

Het vergelijken van beoordelingsbenaderingen

Harris en Schaubroeck (1988) kwamen door middel van meta-analytisch onderzoek tot de conclusie dat het gebruik van meerdere beoordelaars voor werkprestatie een aantal voordelen met zich meebrengt. Meerdere beoordelaars hebben allemaal een verschillende kijk op de baan, waardoor de betrouwbaarheid wordt vergroot. Hoewel er wel significante correlaties bestaan tussen de beoordelingen, wordt een relatief lage hoeveelheid van de algehele variatie gedeeld. Dit houdt in dat elke beoordeling unieke informatie oplevert. Onderzoek van Hoffman en collega’s toonde aan dat subjectieve prestatiebeoordelingen een validiteit van rond de r = 0.00 had. De onderzoekers concludeerden verder dat subjectieve en objectieve prestatieresultaten een gelijk niveau van validiteit hadden. Dit betekent echter niet dat ze hetzelfde meten. Een meta-analytisch onderzoek van Bommer en collega’s toont namelijk aan dat subjectieve en objectieve prestatieresultaten niet verwisselbaar zijn.

Vormen van beoordelingsmethoden

Een beoordelaar kan gebruik maken van een relatieve of absolute beoordelingsmethode. Een relatieve beoordelingsmethode vergelijkt de prestatie van de beoordeelde met de prestatie van andere personen die hetzelfde werk verrichten. Een absolute beoordelingsmethode vergelijkt het gedrag van een werknemer met een vastgelegde prestatie of meting. De resultaten op een beoordelingsmethode geven een bepaalde waarde. Deze waarde wordt vervolgens vergeleken met de vooraf bepaalde meting.

Bronnen van error

Bij het ontwikkelen van effectieve methoden om werkprestatie te meten, worden vaak fouten gemaakt zoals Toegevendheid (Leniency) en Hevigheid (Severity). Bij toegevendheid wordt een werknemer beter beoordeeld dan zijn werkelijke werkprestatie. Bij hevigheid wordt een werknemer negatiever of heviger beoordeeld dan zijn werkelijke werkprestatie. Deze fouten zijn het resultaat van systematische beoordelingsfouten. Ze kunnen voorkomen worden door beoordelaars te informeren over hoe ze deze beoordelingsinstrumenten moeten gebruiken en door ze van de waarde van de beoordelingen te overtuigen.

Welke wettelijke problemen zijn er?

De Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures (UGESP) geeft richtlijnen met betrekking tot de karakteristieken van acceptabele selectieprocedures. Deze richtlijnen kunnen op selectieprocedures als promotie, ontslag en het inhuren van nieuwe werknemers worden toegepast. Een voorbeeld van zo’n richtlijn is Discriminatie. In de UGESP wordt hiermee het gebruik van elke selectieprocedure bedoeld die een nadelige impact heeft op leden van welke etniciteit of sekse dan ook.

Welke carrièretests zijn er?

Carrièretests worden gebruikt om informatie te geven over de attitudes en interesses van een persoon die geïnteresseerd is in een bepaalde baan. Deze tests zijn tegenwoordig op het internet te vinden. Hieronder worden de meest gebruikte carrièretests behandeld.

• De Strong Interest Inventory – Revised Edition (SII-R) is één van de bekendste carrièretests die wordt gebruikt van middelbare scholieren tot volwassenen. Deze test bestaat uit 291 items die meet op vier schalen: Algemene Beroepsthema’s, Standaard Interesses, Persoonlijke Stijl en Beroepsschalen.
• De Career Decision-Making System – Revised (CDM-R) meet carrière-interesse. De CDM-R kan met de hand of computer beoordeeld worden. Bij het invullen van deze test, geeft de student antwoord op vragen met betrekking tot carrièrekeuze, schoolvakken, werkwaardes zoals salaris en creativiteit, vaardigheden, toekomstige plannen en interesses. Aan de hand van de scores worden een aantal beroepen gegeven die overeenkomen met de interesses van de student. De test komt in twee vormen: één voor jongere studenten of zij met een zwakkere leesvaardigheid, en een vorm voor mensen met een sterkere leesvaardigheid.
• De Self-Directed Search (SDS) is een beroepsinteresse test die een beschrijving geeft van de overeenkomsten tussen de persoonlijkheid van een persoon en verschillende beroepen. Er zijn twee vormen van de SDS: één voor mensen met een gemiddelde leesvaardigheid en één voor mensen met een zwakkere leesvaardigheid of een lager opleidingsniveau.